Breve immersione:

  • Un ex membro dello staff di football della Ohio State University lo ha affermato in una causa del 3 febbraio la scuola non è riuscita a indagare adeguatamente la sua denuncia per molestie perché è maschio (Lyberger contro l’Università statale dell’Ohio).
  • Sia il querelante che una collega hanno sporto denuncia al loro datore di lavoro. A seguito di un’indagine, la scuola ha concluso che il querelante era stato coinvolto in molestie sessuali e stalking e sarebbe stato licenziato, delineando il processo, i risultati e la decisione in un documento pubblico di otto pagine rilasciato a HR Dive.
  • L’individuo ha fatto causa, sostenendo che “durante tutto questo processo, l’OSU ha applicato presupposti di genere sulla credibilità, l’aggressività e il vittimismo che hanno svantaggiato il querelante perché è maschio”. Nello specifico, ha affermato che l’OSU presumeva che fosse meno credibile come maschio accusato di molestie da parte di colleghe. L’OSU ha rifiutato di commentare la causa.

Informazioni sull’immersione:

IL Lyberger la causa arriva nel mezzo di un’apparente – e prevista – attenzione Casi di discriminazione “inversa”.. Sia un parere della Corte Suprema degli Stati Uniti che il cambiamento delle posizioni culturali sulle iniziative a favore della diversità hanno posto le basi per queste affermazioni, avvocati specializzati in diritto del lavoro previsto negli ultimi mesi.

Molti dei querelanti che hanno presentato tali accuse hanno affermato di essere stati ignorati per un lavoro o una promozione a causa del loro sesso o razza, ma Lyberger aggiunge al mix un altro problema sul posto di lavoro: la disciplina.

Il titolo VII del Civil Rights Act vieta ai datori di lavoro di discriminare i lavoratori in base alla razza e al sesso, tra gli altri fattori. Secondo la Commissione statunitense per le pari opportunità di lavoro, si applica ad esempio alle assunzioni, ai licenziamenti e alla retribuzione, ma anche ad altri fattori come la disciplina. “Ad esempio, se due dipendenti commettono un reato simile, un datore di lavoro non può disciplinarli diversamente” sulla base dei fattori protetti dal Titolo VII, spiega il sito web della commissione.

I consigli degli avvocati ai professionisti delle risorse umane sono rimasti gli stessi, nonostante il clima attuale. “Le politiche aziendali dovrebbero essere applicate in modo uniforme, con documentazione per dimostrare la parità di trattamento”, ha scritto un avvocato del management un editoriale di novembre per HR Dive.

Una maggiore attenzione alle denunce di discriminazione “inversa” potrebbe, tuttavia, dare motivo alle risorse umane di rivedere le proprie pratiche. “Se il tuo team ha margini di miglioramento nella documentazione”, ha continuato l’autore, “ora è il momento di apportare le modifiche necessarie”.