Il divieto del governo agli NDA secondo cui silenzio le vittime di molestie e discriminazioni sul posto di lavoro è stato ampiamente applaudito – ma potrebbero esserci conseguenze non intenzionali che sono principalmente a scapito degli informatori e di coloro che sono stati molestati, scrive Eliza Nash
Un emendamento tardivo alla fattura dei diritti di lavoro affronta i doveri contrattuali di riservatezza relativi a molestie e discriminazioni. L’emendamento è piccolo, ma ha grandi implicazioni.
La sezione 202A, che deve essere inserita nel lavoro dei diritti all’occupazione 1996, renderà qualsiasi disposizione in un accordo tra un datore di lavoro e un vuoto di un lavoratore, nella misura in cui pretende di impedire al lavoratore di fare accuse o divulgare informazioni relative a molestie o discriminazioni.
In altre parole, le clausole di riservatezza o gli accordi di non divulgazione (NDA) non saranno più applicabili per impedire ai lavoratori di trasmettere pubblicamente accuse di molestie o discriminazioni.
Sebbene questa disposizione si applichi a tutti i contratti tra datore di lavoro e lavoratore, risuonerà più forte in relazione agli accordi di regolamento, attraverso i quali i datori di lavoro raggiungono una soluzione finanziaria delle richieste presentate o presunte da un individuo, in cambio del loro accettazione di prelevare i procedimenti e rinunciare a tutte le richieste.
Inoltre, le clausole di riservatezza che impediscono all’individuo di parlare pubblicamente della questione sono standard in tali accordi e operare come ulteriore incentivo per il datore di lavoro per concordare un accordo fuori dal tribunale, poiché vi è valore commerciale per il datore di lavoro nel preservare la sua reputazione, nonché limitare l’esposizione finanziaria. Questo è il caso indipendentemente dall’ultima verità delle accuse.
Allo stato attuale, il dovere di riservatezza negli accordi di transazione è già soggetto a una serie di eccezioni che consentono al lavoratore di parlare in determinate circostanze. Le leggi sui whistleblowing prevedono che qualsiasi disposizione in un accordo sia nullo nella misura in cui cerca di impedire a un lavoratore di fare una divulgazione protetta (che probabilmente coprirà le molestie e la discriminazione) e dal 1 ° ottobre 2025, la sezione 17 delle vittime e le prigionieri previsto per le persone di polizia, comprese le persone che si sono verificate in modo levativo, comprese le persone che si sono verificate le vittime, comprese le poliziotti, le prigioniere, prevede professionisti.
L’Autorità di regolamentazione degli avvocati (SRA) impone anche rigide regole agli avvocati per garantire che gli accordi di transazione non impediscano all’individuo di denunciare reati penali o gravi violazioni normative o di cooperare in indagini penali.
Il rischio è che senza il beneficio di una NDA, il regolamento sarà un’opzione meno interessante per i datori di lavoro “
L’emendamento proposto va molto oltre. Sebbene non si applicherà a “accordi esclusi”, che soddisfano le condizioni che possono essere specificate dal Segretario di Stato nei regolamenti, non vi è ancora alcuna indicazione di quali potrebbero essere queste condizioni.
A differenza della legislazione sui whistleblowing, in cui le divulgazioni devono essere fatte nell’interesse pubblico e devono essere divulgate solo a determinate persone specifiche per essere protette, non sembrano esserci restrizioni né in relazione alla motivazione alla base delle accuse o alle quali sono segnalate. Fatte salve che un requisito di buona fede viene inserito nella legislazione, in teoria gli individui sarebbero liberi di pubblicare sui social media su ciò che hanno avuto luogo o vendere la loro storia alla stampa.
La modifica alla legge è avvenuta in gran parte a causa della campagna da non posso acquistare il mio silenzio, il gruppo guidato da Zelda Perkins, ex PA di Harvey Weinstein. Cercare di impedire ai datori di lavoro di spazzare questo tipo di comportamento sotto il tappeto è, senza dubbio, una buona cosa, soprattutto se ciò si traduce in essi affrontando attivamente discriminazioni e molestie sul posto di lavoro (che probabilmente si estenderà oltre il singolo richiedente interessato) e porta a migliori ambienti di lavoro per il personale e minori affermazioni legali per i datori di lavoro.
Tuttavia, sono le conseguenze non intenzionali di questo emendamento che sono preoccupanti. Il rischio è che senza il beneficio di una NDA, il regolamento sarà un’opzione meno interessante per i datori di lavoro, specialmente nei casi che considerano senza merito. La maggior parte dei richiedenti individuali non è motivata dal desiderio di avere la loro giornata in tribunale o tribunale, vogliono sentire che il sbagliato a loro è stato riconosciuto e compensato.
Il raggiungimento di un accordo finanziario in una fase iniziale soddisfa questi obiettivi: rappresenta una “vittoria” per l’individuo, ma che consente loro di andare avanti con la propria vita, invece di essere legati a contenziosi costosi ed estremamente stressanti. L’insediamento riduce anche il numero di richieste in un sistema di tribunale già sovraccarico.
Se i datori di lavoro sono più riluttanti a risolvere i reclami, i richiedenti, quindi di fronte a contenziosi della durata di due anni (e che, dati gli enormi ritardi nel nostro sistema tribunale, aumenteranno solo), potrebbe non avere il saldo del cuore o della banca per continuare. Alla fine potrebbero essere i perdenti.
In questo scenario, nessuna delle due parti “vince” e le controversie richiedono più tempo e costano più denaro per risolvere, certamente non ciò che le nuove leggi sperano di raggiungere.