Breve immersione:

  • Un’ex responsabile delle risorse umane della Wisconsin Aluminium Foundry potrebbe procedere con la sua causa per discriminazione sessuale e ritorsioni sostenendo di essere stata licenziata per far emergere le molestie e le denunce di pregiudizio dei dipendenti oltre alle sue esperienze correlate, giovedì si è tenuta la settima Corte d’Appello del Circuito degli Stati Uniti.
  • Il querelante dentro Pratt contro Fonderia di alluminio del Wisconsin ha affermato di aver denunciato numerosi casi di cattiva condotta da parte dei dirigenti dell’azienda, uno dei quali avrebbe anche trattato la querelante e il suo dipartimento tutto femminile come “segretarie” e ha ordinato loro di svolgere compiti umili non correlati alle loro mansioni lavorative. Successivamente, il supervisore maschio della querelante le ha fornito una valutazione negativa delle prestazioni che l’ha etichettata come una “figura molto (divisiva) al WAF”.
  • Dopo che la querelante ha espresso preoccupazione per le ritorsioni contro di lei per aver denunciato la presunta cattiva condotta, la WAF l’ha licenziata. Un tribunale distrettuale ha concesso un giudizio sommario alla WAF su tutte le richieste, ma il 7° Circuito ha in parte ribaltato la situazione, ritenendo che una giuria avrebbe potuto ritenere che le motivazioni dichiarate dalla società per il suo licenziamento fossero pretestuali. Ha confermato la concessione di un giudizio sommario in merito alla richiesta di discriminazione retributiva del ricorrente.

Informazioni sull’immersione:

I dettagli dei casi descritti dal 7° Circuito illustrano le difficoltà che i professionisti delle risorse umane possono incontrare indagare sulla cattiva condotta dei dirigenti aziendaliuno degli scenari più impegnativi che i professionisti possono incontrare, secondo fonti che hanno precedentemente parlato con HR Dive.

Secondo la corte, la querelante ha presentato diverse denunce di molestie sessuali presentate contro il vicepresidente delle operazioni della WAF, una delle quali, ha detto al suo supervisore, sarebbe stata difficile per la società difendere in tribunale. Tuttavia, il vicepresidente non sarebbe stato disciplinato e avrebbe ricevuto solo una formazione aggiuntiva in seguito all’incidente.

La corte ha preso atto della posizione del querelante in quanto responsabile delle risorse umane che conservava i registri del personale e indagava sui reclami; che qualcuno nel ruolo del querelante abbia affermato che la WAF non abbia affrontato adeguatamente i reclami “è particolarmente significativo”, ha affermato il 7° Circuito.

Una giuria ragionevole, continuava, avrebbe potuto concludere che la mancata risposta del supervisore alle denunce di molestie e discriminazioni del querelante era la prova che il supervisore “era stato influenzato da questo ambiente sessista e, di fatto, gli aveva prestato il suo imprimatur non intervenendo e affrontando le denunce (del querelante).”

Nel frattempo, un rapporto di terze parti commissionato dal WAF ha rivelato le valutazioni dei dipendenti e dei manager di alcuni leader aziendali, compreso il querelante. Gli intervistati hanno affermato che la querelante aveva “lavorato duro per ‘migliorare le cose'” e aveva cercato di migliorare il reparto risorse umane dell’azienda, ma che le mancava anche la fiducia dei dipendenti e si dedicava ai pettegolezzi, tra le altre critiche. Altri leader, incluso il supervisore del querelante, hanno ricevuto un feedback simile nel rapporto.

Al rapporto ha fatto seguito la valutazione negativa della prestazione del querelante. Dopo la revisione, il querelante ha espresso timori di ritorsioni. Il 7° Circuito ha osservato che la querelante era l’unica manager donna ad essere esaminata nel rapporto ed era anche l’unica persona che aveva ricevuto recensioni negative da terminare in seguito alla pubblicazione del rapporto. Tale disparità di trattamento suffragava la conclusione di una discriminazione, ha concluso la Corte.

In un parziale dissenso, un membro del collegio di tre giudici della corte ha scritto che avrebbe dovuto concedere un giudizio sommario alla WAF su tutte le affermazioni del querelante.

I dipendenti delle risorse umane sono stati querelanti in diversi recenti casi di discriminazione, alcuni dei quali riguardano il loro ruolo nell’investigare o denunciare la discriminazione. A febbraio, nello Utah la giuria ha premiato un generalista dei benefici più di 5 milioni di dollari dopo aver scoperto che il suo datore di lavoro si era vendicato contro di lei dopo che si era lamentata del comportamento di un supervisore.

Nel 2024, una società di costruzioni ha accettato di risolvere una causa intentata dalla Commissione statunitense per le pari opportunità di lavoro sostenendo che ha portato un responsabile delle risorse umane a dimettersi dopo che il querelante aveva indagato sulle denunce di molestie sessuali contro un direttore generale.

Le risorse umane possono incontrare resistenza da parte dei leader quando indagano e segnalano comportamenti scorretti, ma il minimizzazione delle denunce credibili può aumentare il rischio sia personale che organizzativo, hanno detto in precedenza gli avvocati a HR Dive. Gli operatori che affrontano questo problema potrebbero essere in grado di segnalarlo internamente o al consulente legale, mentre il miglioramento dei processi di assunzione può aiutare a identificare come gestire i reclami nelle diverse fasi di un’indagine.