Breve immersione:

  • Un ex direttore associato bianco del dipartimento affari studenteschi del Rochester Institute of Technology ha sollevato domande alla giuria sul fatto se il RIT l’avesse ignorata per una promozione a direttore a favore di un candidato nero esterno all’università a causa della sua razza, un tribunale distrettuale federale di New York si è riunito il 4 settembre.
  • Secondo la sentenza n Ecock-Rotondo contro Rochester Institute of Technologyla vicepresidente degli affari studenteschi che ha selezionato il candidato nero, ha affermato di averlo fatto perché aveva “la visione più positiva e lungimirante” e l’esperienza nel ruolo di direttore, nonché con i budget e la supervisione. Il querelante, che era stato direttore associato del RIT per quasi un decennio, si dimise e fece causa per una serie di motivi, inclusa la discriminazione razziale ai sensi del Titolo VII del Civil Rights Act del 1964.
  • La sentenza fa seguito ad altre recenti partecipazioni che hanno trovato potenziale merito nelle affermazioni di reverse bias. In questo caso, la corte ha affermato che il giudizio sommario non era corretto perché le parti contestavano come era stato condotto il processo di assunzione e se le ragioni dichiarate dal RIT per non assumere il querelante fossero un pretesto per la discriminazione, sollevando questioni di fatto per una giuria.

Informazioni sull’immersione:

Di per sé, le politiche dei datori di lavoro che promuovono assunzioni diversificate non equivalgono a criteri di selezione illegali, ha affermato la corte.

Tuttavia, il direttore associato ha fatto diverse affermazioni che, se una giuria l’avesse ritenuta credibile, avrebbe potuto dimostrare che il RIT ha violato il Titolo VII quando l’ha respinta per il ruolo di regista a causa di criteri basati sulla razza, ha osservato la corte.

Ad esempio, ha sostenuto che il RIT non ha seguito le sue procedure tipiche quando il dipendente che ha condotto la selezione iniziale dei candidati ha utilizzato una nuova tabella di classificazione che includeva “metriche di diversità”, ha affermato la corte. Ha anche affermato di aver condiviso erroneamente queste informazioni con il vicepresidente che ha preso la decisione di assunzione. Ma il RIT ha ribattuto di aver dato i suoi appunti al vicepresidente perché faceva parte del comitato di ricerca e non aveva politiche rigide che vietassero la condivisione di tali informazioni.

Inoltre, il direttore associato ha sottolineato il presunto commento del vicepresidente secondo cui “non avrebbe portato solo due donne bianche al campus” per le interviste “e non avrebbe portato questo uomo di colore”. La corte ha detto che una giuria avrebbe dovuto decidere se si trattava semplicemente di un’osservazione vagante, come affermato dal RIT, o della prova che il vicepresidente ha tenuto conto della razza nella sua decisione.

Nella misura in cui il direttore associato ha contestato le qualifiche della candidata nera, le sue non erano “così superiori” da richiedere un giudizio sommario, ha spiegato la corte. Inoltre, il candidato nero soddisfaceva molte delle qualifiche minime, tra cui il possesso di un master in istruzione superiore, due anni di esperienza in un ruolo di livello dirigenziale e l’esperienza nella gestione di un complesso residenziale universitario, che comportava responsabilità di condotta degli studenti come quelle richieste dalla posizione RIT, ha sottolineato la corte.

A più di un anno e mezzo dall’inizio della seconda amministrazione Trump, i leader dell’istruzione superiore sono fermi alla ricerca di un progetto fornire ambienti diversificati e accoglienti senza rimanere coinvolti nelle indagini federali, affermano gli esperti legali.

Per quanto riguarda le società S&P 500, quelle che hanno mantenuto gli impegni del DEI sovraperformato aziende che li hanno ripristinati, secondo una recente ricerca dell’Università della California, Berkeley e dell’Università di Stanford.