WASHINGTON – Una giovane donna millenial chiederà un aumento. Ancora e ancora, si esercita su cosa dire e come lo dirà. È nervosa, soprattutto perché il suo collega, che guadagna più di lei, è in azienda da meno tempo.
Proprio quando la donna sta per perdere il coraggio, una collega più anziana le dice: “Fallo”. Questo discorso di incoraggiamento tra pari, questa sorellanza intergenerazionale, è la spinta di cui ha bisogno per colmare il proprio divario salariale personale.
Questo pubblicità del deodorante Secret“Stress Test: Raise”, era popolare nel 2016. Era l’epoca d’oro dei girlboss: Bustle e Broadly erano popolari, “Run the World (Girls)” di Beyoncé era ovunque e Hillary Clinton poteva ancora diventare presidente. È stato anche l’anno in cui è entrata in vigore la storica legislazione sull’equità retributiva.
Il California Fair Pay Act, approvato nel 2015 ed entrato in vigore il 1° gennaio dell’anno successivo, ha cambiato la legge esistente dello stato, dal divieto delle disparità salariali basate sul sesso tra i dipendenti che svolgono “uguale lavoro” nello “stesso stabilimento”, al divieto delle disparità salariali basate sul sesso tra i dipendenti che svolgono “lavoro sostanzialmente simile” senza alcuna limitazione relativa allo “stesso stabilimento” sul luogo di lavoro.
Alla conferenza sul diritto del lavoro e dell’occupazione del 2026 dell’American Bar Association, l’ex presidente della Commissione statunitense per le pari opportunità di lavoro, Jenny Yang, ha infilato l’ago tra le pubblicità del potere femminile e la legislazione della California.
“Si vedevano spot pubblicitari di deodoranti in cui qualcuno si preparava a chiedere un aumento di stipendio… Le aziende pubblicizzavano al Super Bowl che erano come datori di lavoro con parità di retribuzione”, ha detto Yang, un partner di Outten & Golden LLP. “Abbiamo davvero assistito al passaggio da una questione più incentrata sul contenzioso a una questione che rientrava realmente nel dialogo nazionale”.
Non solo i sondaggi sull’equità hanno pagato bene in tutti i dati demografici, ha spiegato, ma anche i sindacati hanno iniziato a includerli nella loro contrattazione collettiva man mano che sempre più stati hanno iniziato ad agire.
Yang, insieme a Erin Connell, partner di Orrick, Herrington & Sutcliffe LLP; Erin Drake, consulente senior e consulente legale per la Women’s National Basketball Players Association; Toni Locklear, direttore tecnico e leader della pratica contenziosa per APTMetrics; e Stephen Malone, consulente legale ad interim di Thermo Fisher Scientific, hanno discusso di come l’equità retributiva sia molto più di una questione di conformità.
Nella loro sessione intitolata “Pay Equity in Practice: Collaborative Strategies for Closing the Gap”, hanno cercato di analizzare la bestia multi-testa dell’equità salariale, comprese le sue componenti di storia salariale, trasparenza salariale e libertà protetta di discutere la retribuzione con i colleghi.
Con le leggi sull’equità salariale, i datori di lavoro devono essere all’altezza della situazione
A quel tempo, gli avvocati e le persone che in generale difendevano gli interessi commerciali lamentavano l’effetto che il California Fair Pay Act avrebbe avuto sui datori di lavoro. Puntando sulle disparità retributive tra le diverse località, Blog legale di Duane Morris LLP ha osservato: “Tali datori di lavoro potrebbero essere costretti a difendere l’esistenza e l’entità di queste disparità sottolineando esigenze operative difficili da quantificare ma non per questo meno reali”.
Allo stesso modo, Helen McFarland e Shari Dunn hanno scritto in un documento per la compagnia assicurativa Arthur J. Gallagher & Co., “Mentre le revisioni effettive alla legge esistente sono lievi, e in alcuni casi servono solo a riformulare il modo in cui le leggi attuali venivano interpretate, i cambiamenti hanno il potenziale per provocare il caos richiedendo ai datori di lavoro di ristrutturare completamente (ed essere in grado di difendere) i loro sistemi di compensazione”.
Hanno aggiunto che i “sistemi rigidi” creato dal California Fair Pay Act “Possono influenzare la capacità di un datore di lavoro di offrire salari competitivi a dipendenti di alto valore senza incidere sugli stipendi complessivi all’interno dell’azienda”.
Queste preoccupazioni sono continuate ben oltre il 2016, con l’entrata in vigore di vari tipi di legislazione relativa alle retribuzioni. Anche se la California è stata la prima ad adottarlo, molti gli stati hanno promulgato leggi sulla trasparenza salariale e sulla storia negli anni 2020. Inoltre, la Direttiva sulla Trasparenza Retributiva dell’Unione Europea ha acceso il fuoco sui datori di lavoro multinazionali. Quasi la metà dei datori di lavoro con importanti attività in Europa ha espresso preoccupazione in un rapporto dell’ottobre 2024 su come il la legge sulla trasparenza retributiva avrebbe ripercussioni sulla loro azienda.
Allo stesso modo, in un rapporto globale del 2025, circa 1 organizzazione su 5 ha affermato di esserlo pronti per la trasparenza salariale obbligatoriacon circa 3 su 5 che affermano che si stanno ancora “preparando” per le nuove leggi.
E mentre i datori di lavoro, qui e all’estero, possono lamentarsi di come questa legislazione li costringa a ristrutturare la loro strategia retributiva in qualcosa di difendibile, questo è il punto, secondo gli avvocati di ABA LEL.
Malone ha osservato che “le leggi sulla trasparenza salariale hanno generato una maggiore disciplina aziendale interna”. Molti controlli salariali erano “esami retroattivi, in un certo senso eseguiti, spesso in risposta a contenziosi”, ha affermato.
In che modo le risorse umane possono mitigare i rischi e andare oltre
Dopo i divieti sulla storia salariale è arrivata un’ondata di leggi relative alle fasce salariali. Yang ha osservato che il Colorado è stato il primo stato a farlo richiedono intervalli negli annunci di lavoroinnescando un effetto domino in cui 17 stati più Washington, DC, ora hanno leggi simili in vigore.
“Ciò ha una serie di vantaggi”, ha detto Yang. “Ma se hai intenzione di pubblicare le tue fasce retributive, spesso è una notifica alla tua attuale forza lavoro che potrebbe essere sottopagata. Devi fare questo tipo di valutazione della tua architettura lavorativa e delle tue fasce retributive prima di pubblicarle. “
Locklear, uno psicologo industriale, ha parlato a lungo anche dell’architettura del lavoro e di come sia cruciale per le migliori pratiche delle risorse umane. Malone ha raccomandato ai datori di lavoro di collaborare con consulenti esterni per aiutarli ad adottare un approccio “proattivo” delineando l’architettura del lavoro nel front-end.
Ciò include il “livellamento del lavoro”, l’entrare nel nocciolo dei titoli di lavoro e delle aspettative in essi contenuti e la definizione delle scale di promozione. “È davvero necessario averlo in atto prima di iniziare a inserire le fasce salariali nelle descrizioni del tuo lavoro”, ha detto Malone.
In molti modi, gli avvocati di ABA LEL hanno rispecchiato il collega che spingeva il suo collega più giovane a chiedere un aumento. Ma questa volta, l’incoraggiamento è stato riservato ai professionisti delle risorse umane e ai consulenti interni alla ricerca di un segnale per affrontare il problema dell’equità salariale nella loro azienda e rendere la loro strategia retributiva a prova di rischio.