Una ex psicologa bianca del liceo non è riuscita a dimostrare di aver subito discriminazioni sulla base della sua razza e disabilità quando, in parte, un collega presumibilmente la chiamava “Karen”, un giudice federale si è riunito martedì.

L’incidente citato in D’Aiello contro Freeport High Schools si è verificato nel 2021, quando la querelante ha affermato che lei e un altro dipendente bianco sono stati accolti dalla segretaria di un assistente del preside, che ha detto: “Ecco che arrivano Karen 1 e Karen 2”. La querelante ha interpretato “Karen” come un termine dispregiativo per le donne bianche e ha sollevato la questione con la leadership.

Secondo i documenti del tribunale, in seguito si è tenuto un incontro in cui la segretaria avrebbe imitato il modo di parlare e i manierismi della querelante, che la querelante percepiva come legati alla sua disabilità. La querelante ha chiesto alla segretaria di fermarsi, cosa che lei ha fatto. Anche il segretario si è scusato per l’osservazione di “Karen”.

Nel corso dell’incontro, tuttavia, le parti coinvolte nella conversazione hanno espresso disaccordo sul fatto che il termine rappresentasse un’osservazione razziale. A quel punto l’incontro “ha cominciato a decentrarsi”.

La querelante ha successivamente presentato una denuncia ai sensi del Titolo VII contro i funzionari scolastici e ha chiesto al distretto scolastico di Freeport di dare seguito agli insulti e alle aggressioni, ma non ha selezionato una casella sul modulo di accettazione del reclamo indicante che la razza costituiva la base della sua denuncia. Il distretto ha condotto un’indagine e ha emesso un rapporto in cui concludeva che la condotta non soddisfaceva i criteri di molestia.

La ricorrente si è dimessa nel 2024, dichiarando in una lettera alla scuola che si sentiva ignorata e licenziata dalla direzione e sostenendo di essere stata maltrattata sia dalla segretaria che dal vicepreside per il quale lavorava. A quel punto, aveva già intentato una causa contro gli imputati per presunta discriminazione ai sensi del Titolo VII del Civil Rights Act del 1964, dell’Americans with Disabilities Act e delle leggi dello stato di New York.

La corte ha concesso un giudizio sommario agli imputati sulle pretese federali della ricorrente e ha rifiutato di esercitare giurisdizione supplementare sulle sue pretese statali.

Nello specifico, il giudice Joan Azrack della Corte distrettuale degli Stati Uniti per il distretto orientale di New York ha scritto che la richiesta del Titolo VII non è riuscita come questione di diritto perché non è riuscita a identificare alcuna azione avversa avvenuta a seguito della presunta condotta.

Il querelante ha citato danni come disagio emotivo e spese per medicinali e congedi. Ma tali effetti non costituiscono di per sé azioni avverse perseguibili secondo lo standard di danno stabilito dalla Corte Suprema degli Stati Uniti Muldrow contro Città di St. Louisin cui l’Alta Corte ha affermato che i querelanti deve mostrare “qualche danno” riguardo all’occupazione come risultato di un’azione discriminatoria, ha affermato Azrack.

Il giudice ha aggiunto che il commento di “Karen”, insieme ad osservazioni simili citate dalla querelante, non costituivano azioni avverse perché non influivano materialmente sul suo impiego. Allo stesso modo, il giudice ha ritenuto che il querelante non avesse presentato prove del fatto che il distretto non avesse condotto un’indagine adeguata sul comportamento.

“Sebbene le osservazioni possano essere state ‘spiacevoli’ per lei, ciò da solo non costituisce un cambiamento materialmente svantaggioso nell’occupazione sufficiente a qualificarsi come un’azione avversa”, ha detto Azrack.

Muldrow hanno eliminato gli standard elevati dei tribunali federali che richiedono ai querelanti di discriminazione di mostrare un danno “significativo” a seguito di una presunta condotta discriminatoria. Mentre alcuni esperti legali si sono chiesti se il caso porterà a un afflusso di reclami derivanti da offese sul posto di lavoro e lesioni simili, i tribunali federali hanno espresso una certa esitazione ad estendere le protezioni del Titolo VII per coprire lesioni che non portano a esiti materialmente negativi.

Ad esempio, in un caso ha avuto la meglio un operatore di laboratorio del Dipartimento dell’Energia degli Stati Uniti portato da un gruppo di risorse di dipendenti cristianiin cui si sosteneva che il datore di lavoro aveva illegalmente revocato la sponsorizzazione dell’ERG a causa di disaccordi politici. La decima Corte d’Appello degli Stati Uniti in quel caso ha ritenuto che l’ERG non ha dimostrato che i suoi membri avrebbero dovuto affrontare eventuali cambiamenti nello status lavorativo a seguito del ritiro.

E a marzo, il 1° Circuito ha ritenuto che esistesse un piano di miglioramento delle prestazioni non è di per sé un atto discriminatorioin quanto il PIP ha semplicemente fornito alla ricorrente l’opportunità di correggere la prestazione insoddisfacente anziché modificare i termini e le condizioni del suo impiego.

Per quanto riguarda i commenti offensivi, tuttavia, i tribunali possono pronunciarsi in modo diverso a seconda delle circostanze fattuali specifiche. In particolare, il 5° Circuito ha tenuto nel 2022 che a uso unico da parte del supervisore di un insulto razzista in riferimento a un querelante per discriminazione ha creato un ambiente di lavoro ostile. La corte ha affermato che tali osservazioni potrebbero essere sufficientemente gravi – prese in considerazione con la totalità delle circostanze coinvolte – da dare luogo a una richiesta valida.