Breve immersione:

  • I CEO di aziende ad alte prestazioni stanno lavorando con i CHRO per rimodellare la funzione un ruolo “impresa”. Secondo un rapporto del 7 ottobre della società di consulenza sulla leadership Heidrick & Struggles, uno strumento che mette i CHRO in squadra con CEO, CFO e leader tecnologici senior e al centro della garanzia delle prestazioni a lungo termine dell’organizzazione.
  • I CHRO aziendali sono definiti in base a tre criteri, spiega il rapporto. Forniscono una forte efficacia operativa nelle principali responsabilità delle risorse umane; capacità avanzate per l’integrazione della pianificazione della forza lavoro, della pianificazione della successione esecutiva e della trasformazione dell’intelligenza artificiale; e mantenere l’allineamento con l’amministratore delegato.
  • Solo un quarto dei leader delle risorse umane opera attualmente a livello aziendale, ha scoperto Heidrick & Struggles, indicando, come hanno dimostrato altri studi recenti, che i CHRO devono affrontare sfide nella gestione del cambiamento guidato dall’intelligenza artificiale e su cosa significhi guidare le risorse umane nel 2026.

Informazioni sull’immersione:

Una distinzione che distingue le aziende ad alte performance con CHRO aziendali dalle loro pari è il loro passaggio da una tradizionale triade CEO-CFO-CHRO – che collega strategia aziendale, risorse finanziarie e capitale umano – verso un quartetto che include il leader tecnologico senior, osserva il rapporto.

Nell’ultimo decennio, “la saggezza convenzionale è stata che il CFO gestisce le risorse finanziarie dell’azienda, il CHRO gestisce le risorse umane dell’azienda e, con il CEO, formano una triade stabile”, ha spiegato Heidrick & Struggles.

Questo è ancora vero, afferma il rapporto. Ma “mentre l’intelligenza artificiale trasforma il lavoro, i CHRO aziendali stanno costruendo partnership con leader tecnologici senior che sono forti quanto, se non più forti, le loro relazioni con i CFO”, ha aggiunto. Queste partnership sono incentrate sullo “sviluppo delle capacità della forza lavoro, modellando il modo in cui l’intelligenza artificiale, l’automazione e gli strumenti digitali riconfigurano il modo in cui viene svolto il lavoro”.

Un altro cambiamento riguarda il modo in cui vengono valutati i CHRO aziendali. Sebbene siano ancora misurati tramite i tradizionali indicatori chiave di prestazione, in particolare l’efficienza complessiva dei costi delle risorse umane, i CHRO aziendali sono ritenuti responsabili anche di più, come stabilire una forte pipeline di leadership e verificare se la forza lavoro si sta trasformando per soddisfare le esigenze di un futuro abilitato all’intelligenza artificiale, come ha dimostrato la ricerca.

Inoltre, secondo il rapporto, è più probabile che i CHRO aziendali portino informazioni diverse nelle conversazioni del consiglio di amministrazione. Gli argomenti includono la pianificazione strategica della forza lavoro, le future esigenze di competenze e l’efficacia dei leader e sono progettati per aiutare i dirigenti a valutare meglio il rischio aziendale e la probabilità di successo della trasformazione.

Nonostante queste crescenti aspettative, i CEO delle aziende ad alte performance non stanno aumentando i budget, suggerendo che ciò che è in questione “non è quanto le organizzazioni investono nelle risorse umane, ma come posizionano il CHRO e la funzione HR per creare valore in tutta l’azienda”, afferma il rapporto.

Il futuro CHRO è un “motore di trasformazione al centro della strategia aziendale”, ha sottolineato lo scorso dicembre un vicepresidente senior di The Josh Bersin Company. Tuttavia, mentre le organizzazioni fanno sempre più affidamento sulle risorse umane per guidare l’adozione di strumenti di intelligenza artificiale, competenze, sviluppo e strategia per i talenti, i CHRO e i C-Suite spesso differiscono su dove dovrebbe andare il loro ruolo, secondo un rapporto aziendale pubblicato nello stesso momento.

Anche i CHRO lo hanno fatto espressa incertezza sulla gestione del cambiamento guidato dall’intelligenza artificiale. Solo il 4% dei CHRO statunitensi inclusi nel CHRO Confidence Index trimestrale del Conference Board, pubblicato all’inizio di questo mese, ha dichiarato di sentirsi molto preparato a gestire il cambiamento nei prossimi due anni. Parte dell’incertezza è dovuta al potenziale impatto dell’intelligenza artificiale sull’occupazione e sul quadro più ampio della forza lavoro, e due terzi dei CHRO hanno affermato di aver coinvolto nella discussione la tecnologia dell’intelligenza artificiale o i leader tecnologici, ha rilevato l’indice.