Ogni conversazione che ho sull’intelligenza artificiale nelle risorse umane alla fine arriva allo stesso punto.

Non suggerimenti. Non politiche. Non quale piattaforma acquistare.

Fiducia.

Nonostante tutto l’entusiasmo attorno all’intelligenza artificiale, molti professionisti delle risorse umane non sono ancora sicuri di dove si adatti. Alcuni si preoccupano della precisione. Altri si chiedono se si avvicini alle questioni delicate dei dipendenti. E c’è il timore persistente che l’intelligenza artificiale stia silenziosamente sostituendo l’elemento umano delle risorse umane. Queste preoccupazioni sono comprensibili, ma impediscono anche ai team di sperimentare ciò che l’intelligenza artificiale fa bene.

Anthropic ha recentemente pubblicato un sondaggio condotto su oltre 50.000 americani sul loro atteggiamento nei confronti dell’intelligenza artificiale. Un dato emerge chiaramente: le persone che utilizzano l’intelligenza artificiale ogni giorno al lavoro sono significativamente meno preoccupate di perdere il posto di lavoro rispetto a chi non l’ha mai utilizzata, il 54% contro il 70%. Ciò mette in discussione il presupposto secondo cui una maggiore esposizione genera più paura. Sembra essere vero il contrario.

Una volta che le persone iniziano a lavorare con l’intelligenza artificiale, scoprono che non è né un oracolo né un professionista delle risorse umane. È uno strumento e il suo valore dipende da come viene utilizzato. Spesso il discorso oscilla tra due estremi: l’AI come risposta a ogni problema sul posto di lavoro o come rischio da evitare. Nessuno dei due corrisponde a quello che vedo con i team delle risorse umane. Quelli che fanno progressi reali seguono una strada più pratica. Scoprono che il lavoro amministrativo ripetitivo consuma loro tempo e si pongono una domanda: l’intelligenza artificiale potrebbe farlo più velocemente mentre le persone mantengono saldamente il controllo del risultato? Il più delle volte, la risposta è sì.

“L’ho visto di recente con un team delle risorse umane che stavamo supportando. Erano sommersi da un’attività di documentazione ricorrente, pensa alle lettere di offerta. Invece di acquistare una nuova piattaforma, abbiamo creato due agenti di intelligenza artificiale all’interno dell’ambiente Microsoft esistente del cliente per proteggere i dati. Il primo ha redatto una bozza da un modello bloccato; il secondo ha controllato la bozza rispetto a una serie di criteri fissi; e una persona ha esaminato ogni output prima che fosse inviato. Il lavoro che una volta richiedeva gran parte della giornata ora richiede meno di 30 minuti, con una qualità superiore perché le risorse umane revisionano e perfezionano anziché iniziare da zero. Inoltre, ha liberato abbastanza tempo per aiutare il team a realizzare un programma di leadership che semplicemente non avrebbe potuto eseguire prima, perché il carico amministrativo era sempre stato d’intralcio”.

Lo stesso schema vale per la stesura delle comunicazioni dei dipendenti, la creazione di guide per i colloqui, la creazione di materiali di onboarding, il riepilogo degli aggiornamenti delle politiche e la produzione di documentazione sulle prestazioni. L’intelligenza artificiale ti porta da una pagina vuota a una bozza realizzabile molto più rapidamente. Ciò non elimina la necessità di competenze in materia di risorse umane. Ti libera di dedicare meno tempo alla produzione di contenuti e più tempo all’applicazione del giudizio. Il giudizio è ancora l’elemento di differenziazione.

Ho parlato apertamente del rischio di produrre manuali o politiche senza un’adeguata revisione umana. Ma il rischio maggiore risiede prima, in ciò che entra nello strumento. Inserisci dati in tempo reale sui dipendenti, un file di reclamo o informazioni personali in un sistema senza sapere come vengono archiviati o addestrati su tali dati e avrai un problema di protezione dei dati prima di averne uno di intelligenza artificiale. L’intelligenza artificiale non può comprendere la tua cultura, la tua filosofia di leadership o le sfumature legali dietro le decisioni in materia di assunzione, né può essere responsabile dei suoi consigli. Ecco perché l’adozione responsabile non inizia con la tecnologia. Si inizia con le capacità e con regole chiare su quali dati sono consentiti nelle sue vicinanze.

I team HR hanno bisogno di spazio per sperimentare in sicurezza: un sandbox definito, compiti a basso rischio e una proprietà chiara. La fiducia non è costruita da un’altra nota aziendale sulla governance dell’IA. Si costruisce attraverso la pratica supervisionata.

Ciò significa anche ridefinire il successo. La domanda non è se l’intelligenza artificiale possa sostituire un processo, ma se possa eliminare gli attriti che impediscono alle persone delle risorse umane di svolgere il lavoro che solo loro possono fare: istruire i leader, risolvere problemi complessi dei dipendenti e creare fiducia. Questa è la vera promessa. Non l’automazione fine a se stessa, ma una maggiore capacità per il lavoro che solo le persone possono svolgere.

Con il miglioramento dell’intelligenza artificiale, le organizzazioni che guadagneranno di più non saranno quelle con i maggiori budget tecnologici. Saranno loro a investire nelle loro persone, in modo che queste persone sappiano quando appoggiarsi alla tecnologia, quando sfidarla e quando il giudizio umano dovrebbe avere l’ultima parola. È qui che si concentrano ora le conversazioni utili: i leader delle risorse umane passano dall’opportunità di utilizzare l’intelligenza artificiale a come utilizzarla in modo responsabile.

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