Le agenzie federali, tra cui il Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti, la Commissione per le Pari Opportunità di Lavoro e il Dipartimento per la Sicurezza Nazionale, hanno fornito venerdì una serie di aggiornamenti sugli sforzi normativi nuovi ed esistenti all’Ufficio di gestione e bilancio della Casa Bianca.

I documenti depositati fornivano scadenze sulle prossime regole proposte e finali come la classificazione dei lavoratori, annunciando al contempo nuove normative che affrontano l’orario di lavoro per i minori, la protezione delle lavoratrici incinte e la teoria della responsabilità di impatto disparato, tra gli altri argomenti.

Gli annunci fanno parte della più ampia spinta dell’amministrazione Trump per rimodellare la conformità alla legge federale sul lavoro, in particolare nei contesti antidiscriminazione e salariali.

Il DOL punta a ottobre per la regola degli appaltatori indipendenti

Uno degli elementi più importanti a cui è stata data maggiore chiarezza la scorsa settimana è il La regola dei contattori indipendenti dell’amministrazione Trumpla cui versione proposta è stata pubblicata dal DOL a febbraio.

La proposta renderebbe l’interpretazione dell’agenzia del Fair Labor Standards Act più vicina a quella della versione adottata durante il primo mandato di Trump. La norma sarebbe incentrata su un “test di realtà economica” che esamina la principale fonte di reddito di un lavoratore attraverso due fattori fondamentali: il grado di controllo che il lavoratore ha sul proprio lavoro e le sue opportunità di profitto o perdita basate sull’iniziativa, sugli investimenti o su entrambi.

DOL fissare una scadenza per ottobre 2026 per la regola finale del contraente indipendente. Si stima che la norma fornirebbe un “costo iniziale e una tantum di familiarità normativa” di 488 milioni di dollari, da compensare con un risparmio sui costi di quasi 683 milioni di dollari ottenuto attraverso “una maggiore chiarezza”.

Separatamente, l’agenzia ha confermato che sta continuando il lavoro su una proposta di norma che interpreta gli standard lavorativi congiunti ai sensi della FLSA. DOL ha annunciato una proposta in aprile ma deve ancora fornire una tempistica per una regola definitiva.

DOL ha anche annunciato nuovi sforzi di regolamentazione dei salari e delle ore, con una proposta mirata affrontare i crediti di mancia contro i requisiti salariali minimi della FLSA. Data la tempistica di agosto del DOL, la proposta darebbe seguito a un’area che è stata affrontata dalle amministrazioni successive.

Uno degli sforzi più recenti in questo senso è stato intrapreso dall’amministrazione Biden, che ha cercato di chiarire quando i datori di lavoro possono adottare una decisione credito di mancia rispetto ai requisiti salariali minimi della FLSA per i dipendenti che svolgono sia lavori con mancia che senza mancia, noto anche come “doppio lavoro”. Un giudice federale ha respinto la proposta, che è stata successivamente scartata.

Un’altra proposta segue una serie di iniziative da parte dei governi statali e locali per alleviare la carenza di manodopera consentendo ai lavoratori più giovani di assumere più ore di lavoro. Il DOL ha mirato a settembre per una norma volta a modificare i propri standard normativi ai sensi della FLSA relativa a orario di lavoro consentito per i ragazzi di 14 e 15 anni.

L’EEOC rivisiterà i vecchi documenti guida nel turno di applicazione

L’agenzia nazionale federale per l’applicazione della legge sui diritti civili sul posto di lavoro ha fatto notizia nelle ultime settimane quando ha presentato alla Casa Bianca un piano per terminare la comunicazione annuale dei dati demografici programmi di requisiti, come l’EEO-1. La settimana scorsa, l’agenzia ha chiarito che avrebbe pubblicato un avviso sulla proposta di regolamentazione questo mese con un periodo di commento pubblico sulla proposta che terminerà a settembre.

“Questa raccolta di dati EEO non era obbligatoria per legge, ma era un requisito creato dall’agenzia, che imponeva un significativo onere finanziario e amministrativo ai datori di lavoro americani, comprese migliaia di piccole imprese”, ha affermato l’agenzia in una nota. dichiarazione allegata all’avviso dell’OMB.

Gli avvocati che hanno parlato in precedenza con HR Dive generalmente consigliavano ai dipartimenti delle risorse umane di farlo mantenere i propri processi di segnalazione EEO-1 nonostante le novità, sia per prepararsi all’eventuale ripresa del programma, sia per conformarsi alle raccolte dati statali applicabili.

L’EEOC ha inoltre annunciato la proposta di rescissione di diverse norme interpretative vecchie di decenni. Uno dei documenti ha affrontato la responsabilità di impatto disparato nel contesto della discriminazione di origine nazionale, che fa seguito agli sforzi più ampi dell’amministrazione Trump per raggiungere questo scopo porre fine alla dipendenza dei regolatori da impatti disparati generalmente. Un’azione simile annullerebbe a Norma interpretativa del 1979 sull’azione affermativa programmi.

La commissione cerca anche di revocare un’appendice del 1979 al suo linee guida sulla discriminazione basata sul sessoche secondo l’EEOC era stato scritto poco dopo l’approvazione della legge sulla discriminazione della gravidanza. L’agenzia ha affermato che l’appendice è “obsoleta” e è antecedente all’entrata in vigore del Pregnant Workers Fairness Act nel 2022.

Lunedì, in un post su LinkedIn, Kalpana Kotagal, l’unico commissario democratico dell’EEOC, ha affermato di ha votato contro le modifiche normative dell’agenzia. Nello specifico, Kotagal ha affermato che il potenziale ritiro della segnalazione EEO-1 potrebbe “mettere a dura prova la sua capacità di indagare sulla discriminazione”, mentre gli altri aggiornamenti proposti indebolirebbero la protezione dei diritti civili dei lavoratori.

“Temo che le rescissioni lasceranno un vuoto che seminerà incertezza per i datori di lavoro e, in definitiva, minerà le pari opportunità di lavoro”, ha scritto Kotagal. “Questo è un errore non forzato; dovremmo difendere i lavoratori, non indebolire i loro diritti civili”.

Prossimamente: ancora un altro aggiornamento al programma visti H-1B

I datori di lavoro hanno già dovuto adeguarsi ad una revisione del programma di visti H-1B per lavoratori stranieri qualificati. Nell’ultimo anno, l’amministrazione Trump ha emesso modifiche ai tassi salariali prevalenti per i titolari di visto, attuato criteri di selezione basati sul salario per le richieste di visto e ha annunciato a Tassa di $ 100.000 sui nuovi visti H-1B — quest’ultimo è stato oggetto di numerose contestazioni legali.

L’agenda normativa della scorsa settimana ha mostrato che il DHS sta perseguendo ulteriori aggiornamenti. L’agenzia ha detto che proporrà una nuova regola in agosto ulteriore riforma del programma H-1Bcomprese le revisioni dell’ammissibilità all’esenzione massima, un maggiore controllo per i datori di lavoro che hanno violato i requisiti del programma e una maggiore supervisione sui collocamenti di terze parti.

“Questi cambiamenti hanno lo scopo di migliorare l’integrità del programma non immigrante H-1B e di proteggere meglio i salari e le condizioni di lavoro dei lavoratori statunitensi”, ha affermato il DHS.