Mercoledì la divisione salari e ore del Dipartimento del lavoro degli Stati Uniti ha proposto una nuova regola comune per i datori di lavoro che ritornerebbe, in parte, a una regola emessa nel 2020 dalla prima amministrazione Trump e stabilirebbe “criteri più rigorosi per quando (un’azienda) può essere considerata un datore di lavoro comune”, ha detto a HR Dive Mark Clark, consulente del dipartimento lavoro e occupazione di Barnes & Thornburg.

Un tribunale distrettuale federale ha annullato gran parte della norma del 2020 nel giro di pochi mesi, ritenendo che la parte relativa alle relazioni “verticali”, che coinvolgeva società di personale o subappaltatori, non era coerente con il Fair Labor Standards Act. L’amministrazione Biden alla fine ha annullato la regola.

Ma la nuova regola proposta sembra eludere le critiche alla prima regola, hanno detto gli avvocati a HR Dive. La domanda è: fa abbastanza?

Come il suo predecessore, la norma proposta utilizzerebbe un’analisi a quattro fattori per l’occupazione congiunta verticale. Il test valuterebbe se l’azienda assume o licenzia il dipendente; supervisiona e controlla in misura sostanziale l’orario di lavoro o le condizioni di impiego del dipendente; determina la tariffa e la modalità di pagamento del dipendente; e conserva i documenti di lavoro del dipendente.

Tuttavia, questa volta, mentre ulteriori fattori possono essere rilevanti per determinare l’occupazione congiunta verticale, “una conclusione unanime sui quattro fattori in entrambe le direzioni stabilirebbe una” sostanziale probabilità “rispetto al fatto che un individuo o un’entità sia un datore di lavoro congiunto con un altro”, ha affermato DOL nella sua notifica della norma.

“La prima volta hanno detto che dovevi dimostrare che almeno uno di questi fattori era provato e che il datore di lavoro doveva mostrare un controllo diretto. Hanno solo ammorbidito un po’ la cosa, dicendo che potrebbero esserci altri fattori rilevanti, ma hanno sottolineato che questi non sono così probatori come quei quattro criteri a cui tengono davvero di più”, ha detto Clark.

Su questo fronte, la norma proposta probabilmente ha maggiori possibilità di sopravvivere al controllo legale, ha detto Clark. Ma ci sono “alcune altre rughe”, ha aggiunto.

In gioco c’è anche la storica decisione della Corte Suprema degli Stati Uniti del 2024 Loper Bright Enterprises contro Raimondo ciò ha ribaltato lo standard di deferenza della Chevron della corte, ha detto Clark. Quella sentenza significava che i tribunali federali non dovevano più rimettersi ai regolamenti dell’agenzia per l’interpretazione di statuti ambigui.

“In teoria, mentre la nuova amministrazione ha beneficiato dell’apprendimento del 2020, ha quest’altro problema per cui i tribunali potrebbero non aver bisogno di dare tanta deferenza all’interpretazione del DOL per cominciare”, ha detto Clark. “Resta davvero un po’ incerto come andrà a finire nel prossimo anno”.

Le parti interessate possono inviare commenti sulla norma proposta fino alle 23:59 EDT del 22 giugno, ha affermato il dipartimento, dopodiché probabilmente verrà emessa una norma definitiva.

Nel frattempo, “non è mai un brutto momento per dare un’occhiata ai tuoi rapporti con le altre parti con cui interagisci, sia attraverso un’agenzia di personale, attraverso un’entità sussidiaria. Non è mai un brutto momento per pensare semplicemente a cosa ci porterebbe a essere considerati un datore di lavoro comune”, ha detto Clark.

C’è un po’ di “aspettare e vedere” fino all’applicazione della regola finale, ha detto a HR Dive Rob Boonin, un avvocato del lavoro e dell’impiego presso Dykema.

Mentre la regola del 2020 era “d’oro”, la regola proposta è “d’argento” quando si tratta di ridurre la responsabilità di un datore di lavoro verticale, ha affermato Boonin.

Tuttavia, i datori di lavoro, soprattutto quelli che si trovano più in alto nella relazione verticale del datore di lavoro, dovrebbero sempre rivalutare se stanno tenendo troppo strette le redini su quelli ai livelli più bassi, come gli affiliati, e se possono rimuovere parti del loro contratto che implicano alcuni livelli di supervisione, ha detto Boonin.

“Non ci sono altri modi in cui puoi gestire una relazione senza iniziare a farti coinvolgere nei dettagli del rapporto di lavoro?” Boonin ha detto.