I datori di lavoro creano opportunità di apprendimento in risposta alla domanda dei lavoratori, ma quando i programmi vengono presentati, la diffusione tende ad essere bassa, come dimostrano vari studi.

“La stragrande maggioranza dei dipendenti afferma di volere formazione e non ritiene di ricevere effettivamente la formazione di cui ha bisogno”, ha affermato Sandra Moran, responsabile marketing di Schoox, un sistema di gestione dell’apprendimento. I lavoratori sono lenti nel partecipare non solo alla formazione di cui hanno bisogno per avanzare nella loro carriera, ma anche per svolgere il lavoro che svolgono in questo momento, anche quando i datori di lavoro spendono milioni per formare i propri team.

Ecco cosa possono fare i leader di formazione e sviluppo per dare ai lavoratori il tempo e gli strumenti per affrontare lo sviluppo.

Attenzione al divario tra formazione e sviluppo

In un rapporto del 2024 che includeva sondaggi sui lavoratori in prima linea, Schoox ha scoperto che solo il 24% ha affermato di essere fortemente d’accordo sul fatto di avere la giusta quantità di formazione necessaria per avere successo sul lavoro, e il 40% ha affermato di non essere completamente sicuro di cosa ci si aspetta da loro sul lavoro. Sebbene l’indagine si concentrasse sui lavoratori in prima linea, Moran afferma che è un problema anche per i lavoratori aziendali.

Per entrambi i gruppi, uno dei vincoli principali è: quando svolgeranno effettivamente la formazione?

“Semplicemente non hanno tempo, sia che tu sia un impiegato, ma soprattutto se sei un lavoratore in prima linea. Devi pianificarlo nella tua giornata”, ha detto. Se non viene dedicato tempo all’apprendimento e allo sviluppo, sarà “competere con altre cose che stai facendo”.

Anche conservare le informazioni può essere un problema. Se la formazione e lo sviluppo non vengono forniti nel modo giusto, i lavoratori dimenticheranno ciò che hanno imparato subito dopo la sessione.

Anche le opportunità devono essere quelle giuste, ha affermato Bjorn Reynolds, fondatore e CEO di Safeguard Global. I lavoratori non sono distaccati dall’apprendimento in generale, ma dallo “sviluppo che non cambia la loro traiettoria di carriera”, ha affermato. Le aziende che hanno difficoltà a recepire la formazione, nonostante il desiderio dichiarato, hanno un problema infrastrutturale, ha aggiunto Reynolds.

I lavoratori potrebbero non capire il punto. Reynolds ha detto che potrebbero chiedersi: “Perché sto facendo questa formazione? In che modo mi aiuta nella mia vita quotidiana o nella mia professione? Come si interconnette con l’infrastruttura dell’azienda per far sì che valga la pena di poter seguire la formazione?”

Se un lavoratore non è in grado di rispondere a queste domande, non seguirà la formazione, indipendentemente dal numero di programmi creati o acquistati dalle aziende.

Creare programmi di formazione e sviluppo che i lavoratori vorranno utilizzare

Per spingere i lavoratori a impegnarsi nell’apprendimento e nello sviluppo che richiedono, le aziende devono rendere la formazione più facile da digerire, con opzioni adattate alle diverse preferenze di apprendimento, hanno affermato entrambi gli esperti. I leader L&D possono anche fornire indicazioni ai lavoratori su quali opzioni potrebbero essere rilevanti per loro.

In altre parole: acquistare una gigantesca biblioteca di formazione e dire ai lavoratori di “darsi da fare” non sempre darà risultati perché non vengono guidati in alcun modo attraverso ciò che è “questo”.

Le opportunità di formazione dovrebbero essere offerte in diverse modalità, ha affermato Moran; ad esempio, i lavoratori che apprendono in modo uditivo possono ascoltare le sessioni di formazione, mentre gli studenti in grado di apprendere visivamente possono guardarle. Gli strumenti di intelligenza artificiale possono essere particolarmente utili per guidare i lavoratori verso corsi di formazione adatti a loro.

Le aziende dovrebbero anche aiutare i lavoratori a discernere quali competenze hanno bisogno di sviluppare per avanzare nella loro carriera o spostarsi in un’altra parte dell’azienda, ha affermato Reynolds.

Presso Safeguard Global, l’azienda ha implementato la mappatura delle carriere, identificando come organizzazione le funzioni e i ruoli principali, nonché le “competenze chiave che è necessario possedere come individuo” per poter ricoprire tali ruoli, ha affermato.

“Come dipendente, diciamo che oggi sono operativo e voglio occuparmi delle vendite”, ha detto Reynolds. A quella persona verrà fornita una mappa di cosa fare. Quindi il lavoratore e il datore di lavoro possono progettare la formazione attorno a questi futuri obiettivi di carriera.

Offrire questo tipo di opportunità di formazione è ancora più importante oggi che in passato, ha affermato, perché la tecnologia si muove molto rapidamente. Le aziende che dispongono di solidi programmi di apprendimento e sviluppo per i lavoratori potrebbero avere un vantaggio.

“Le organizzazioni che si riqualificano più velocemente supereranno i loro concorrenti”, ha affermato.