Trovare talenti tecnici è un problema persistente per i responsabili delle risorse umane.

Oggi, 3 datori di lavoro su 4 segnalano difficoltà nel ricoprire i ruoli, riflettendo la persistente scarsità e le crescenti richieste di specializzazione, secondo McLean & Co. L’azienda ha inoltre rilevato che il 71% dei leader di livello C-suite riferisce di effettuare assunzioni specificatamente per colmare le crescenti lacune in termini di competenze e competenze.

Ma i ruoli che i manager delle risorse umane devono ricoprire e dove si potrebbero trovare coloro che potrebbero ricoprirli sono in continua evoluzione. “A ciò si aggiunge il fatto che molte organizzazioni ancora faticano a definire ciò di cui hanno veramente bisogno, il che porta a requisiti lavorativi poco chiari e screening incoerenti”, ha affermato Adrian Shackelford, responsabile dei servizi di consulenza sulle risorse umane presso McLean. “Insieme, queste forze rendono il problema persistente e sempre più complesso”.

McLean ha inoltre scoperto che si prevede che le competenze chiave cambieranno del 39% nei prossimi cinque anni, il che significa che le organizzazioni assumono costantemente personale per obiettivi in ​​continuo cambiamento.

Ecco cosa possono fare i responsabili delle risorse umane per accelerare i tempi di assunzione per questi ruoli difficili da ricoprire.

Un vecchio problema si evolve e persiste

La necessità di assumere candidati tecnicamente qualificati si è intensificata negli ultimi anni, ha affermato Shackelford; “Il panorama tecnologico continua ad avanzare più velocemente di quanto i talenti riescano a tenere il passo, ampliando le lacune di competenze di lunga data”.

E poiché il panorama sta cambiando così rapidamente, coloro che si occupano del reclutamento potrebbero non sapere esattamente cosa stanno cercando, ha aggiunto Shackelford.

Ad aumentare la difficoltà, le persone di talento probabilmente non frequentano più LinkedIn, ha affermato Bryce Murray, preside di HoganTaylor Talent, perché sono state inondate di reclutatori. “Non rispondono su LinkedIn perché hanno cancellato LinkedIn o lo hanno abbandonato”, ha detto.

A complicare le cose, l’assunzione di talenti tecnologici viene spesso effettuata da persone che non sono esperte in quei campi, ha detto Murray: “Poiché non sei un ingegnere, è solo più difficile perché non sai come articolare ciò che stai cercando”. Ciò significa anche che la persona responsabile delle risorse umane responsabile delle assunzioni potrebbe non essere in grado di rilevare se la persona può davvero svolgere il lavoro o se sta semplicemente fingendo di farsi strada durante i colloqui. Ciò può portare ad assumere la persona sbagliata, a spendere tempo e risorse per l’onboarding e a dover ricominciare tutto da capo una volta che la verità viene alla luce.

Trovare il giusto talento tecnico, velocemente

Le assunzioni basate sulle competenze stanno diventando sempre più popolari.

Secondo i dati HR Trends di McLean, è la pratica emergente più implementata. Aiuta le organizzazioni ad ampliare i pool di talenti enfatizzando “capacità dimostrate rispetto a credenziali rigide”, ha affermato Shackelford.

Le organizzazioni di successo stanno anche diversificando i canali, rafforzando l’employer branding e sfruttando i mercati interni ed esterni, invece di adottare un approccio “post and Prayer”, ha affermato.

E poiché i migliori talenti sono stati inondati dai reclutatori – spesso quelli che non hanno raggiunto gli obiettivi con i loro approcci – i reclutatori devono fare più lavoro di gambe per sapere se la persona a cui si rivolgono ha le competenze giuste e vorrebbe lavorare per la loro organizzazione.

Ad esempio, non ci vorrebbe molto scavare nel background di un potenziale obiettivo per vedere che non lavorerebbe mai, ad esempio, per un’azienda nel settore della difesa, ha detto Murray. Questo soprattutto quando non ci sarebbe voluto molto per capire che un candidato “probabilmente non è allineato con quel tipo di lavoro in quel settore. Si arrabbiano parecchio per questo”.

Le aziende dovrebbero anche ispirarsi ai giganti della tecnologia e avere una mentalità di “reclutamento sempre” quando si tratta di talenti tecnici, ha affermato Murray, in modo da avere una pipeline costante di potenziali candidati. “Per alcuni tipi di talenti fondamentali per il successo di un’organizzazione, dovresti sempre reclutare quei talenti, non solo quando ne hai bisogno”, ha affermato. Ciò significa classificare e costruire tali relazioni ed essere conosciuto come un datore di lavoro preferito.

In questo modo “non devi fare uno sforzo titanico ogni volta che devi ricoprire un ruolo”, ha detto.