Le iniziative e le strategie dei premi innovativi nel reclutamento che ampliano e rivitalizzano la pipeline dei talenti rafforzando al contempo la conservazione e migliorando l’esperienza dei candidati. In questa categoria strettamente contestata, i giudici sono rimasti molto colpiti dall’uso dell’apertura della nuova tecnologia e delle imprese a allontanarsi dai tradizionali percorsi di reclutamento. La categoria è sponsorizzata da EY.
Awe, un’organizzazione scientifica e ingegneristica globale vitale per la sicurezza nazionale, ha dovuto affrontare sfide significative nel reclutamento delle prime carriere. Nonostante abbia assunto un gran numero di apprendisti e laureati ogni anno, doveva affrontare le lacune delle competenze, migliorare i tassi di logoramento e l’esperienza dei candidati, garantendo al contempo il processo identificato le persone con il potenziale per avere successo a lungo termine. I metodi di reclutamento tradizionali, incentrati sul rendimento accademico e sui test generici, sono stati ritenuti inadeguati e rischiati escludendo talenti diversi.
Per affrontare questo, Awe ha collaborato con Spotted Zebra, una piattaforma di intelligence e valutazione dell’intervista progettata per trasformare l’assunzione di cariche precoci. La soluzione era incentrata su un quadro di valutazione basato sulle competenze che misurava l’adattamento culturale, la capacità tecnica e il potenziale di crescita futuro. I candidati sono stati anche in grado di esplorare ruoli allineati con le loro capacità e interessi attraverso una corrispondenza intelligente, con la possibilità di essere considerati per più di un’opportunità.
Il programma è stato sviluppato in collaborazione con manager, dipendenti e candidati per garantire rilevanza e coinvolgimento. Ha introdotto valutazioni accessibili e mobili-first integrate nei sistemi esistenti, supportate da analisi in tempo reale e formazione per i responsabili delle assunzioni.
I risultati sono stati significativi. AWE ha migliorato la conservazione, la riduzione dell’offerta di rifiuto e il tempo accelerato da assumere. La soddisfazione dei candidati è aumentata considerevolmente, con la maggioranza che ha riportato che il processo ha fornito chiarezza e fiducia. La trasformazione ha rafforzato le condutture di talenti, una maggiore diversità e ha fornito un impatto organizzativo misurabile, posizionando timore reverenziale per soddisfare le future esigenze della forza lavoro.
Il fornitore di telecomunicazioni EE ha riconosciuto la necessità di creare un processo di reclutamento più coinvolgente, inclusivo ed efficiente. Gli approcci tradizionali erano lunghi e impersonali, spesso scoraggiando i candidati e rendendo difficile garantire rapidamente il talento giusto. Il miglioramento dell’esperienza dei candidati, al pur rafforzando la ritenzione e l’inclusione, è diventato una priorità chiave.
Per affrontare ciò, la società ha implementato lo strumento di valutazione SAPIA, introducendo un formato di chat conversazionale che ha sostituito i metodi di applicazione standard. I candidati rispondono a domande riflessive progettate per valutare l’allineamento culturale, l’orientamento del servizio e la motivazione, consentendo loro di esprimersi in modo più autentico. Il feedback è raccolto dai candidati in ogni fase e utilizzato per perfezionare il processo continuamente.
L’uso di sapia ha portato a decisioni di selezione più accurate, con un allineamento più forte tra aspettative dei candidati e requisiti di ruolo. La maggior parte dei candidati ora progredisce attraverso interviste con maggiore fiducia, mentre i tassi di ritiro sono diminuiti e l’accettazione del contratto è aumentata. Il processo semplificato ha anche accorciato il tempo da offrire, consentendo all’azienda di garantire i migliori candidati in modo più efficace e migliorando significativamente la conservazione precoce.
La governance e la formazione assicurano che il sistema venga utilizzato in modo coerente ed equo. L’approccio ha supportato una maggiore diversità, con la maggior parte delle assunzioni nell’ultimo anno, insieme a un marcato aumento degli apprendistati.
Incorporando un feedback continuo e una tecnologia adattiva, EE ha creato un viaggio candidato che è sia efficiente che inclusivo, offrendo risultati di assunzione più forti e una pipeline di forza lavoro più sostenibile.
Knight Frank, la consulenza immobiliare internazionale, ha cercato di ampliare il suo pool di talenti raggiungendo i candidati da background non tradizionali e dimostrando che il successo nel suo programma di laurea non dipende dall’adattamento di un determinato profilo.
Per raggiungere questo obiettivo, la società ha sviluppato una campagna che ha bilanciato il suo posizionamento premium con un messaggio inclusivo e lungimirante. Al centro di questo c’era una competizione sociale, progetta la proprietà dei tuoi sogni, che ha invitato il pubblico di Generation Z a mostrare idee attraverso la progettazione di proprietà ispirate a temi come la sostenibilità, l’accessibilità e l’impatto sociale. Le presentazioni potrebbero assumere qualsiasi forma, dalle build digitali in Sims, Minecraft o Roblox a schizzi disegnati a mano o rendering di intelligenza artificiale, consentendo alla creatività di prosperare.
La campagna è stata consegnata attraverso una strategia multicanale, utilizzando piattaforme popolari con la generazione Z e coinvolgendo influencer rispettati che hanno creato e trasmesso in streaming i contenuti in tempo reale. Questo approccio ha incoraggiato l’interazione piuttosto che la visione passiva e ha dato ai candidati una visione autentica dell’organizzazione.
La competizione ha generato un impegno significativo e un’ampia varietà di voci ponderate, che sono state giudicate dai cavalieri di Cavaliere Frank. L’iniziativa ha sfidato le percezioni dell’azienda, presentandola come aperta, inclusiva e ricettiva a nuove idee. Le applicazioni di un gruppo candidato più diversificato sono aumentate in modo significativo, aiutando a posizionare Knight Frank come datore di lavoro a scelta con i laureati in base ai background immobiliari e non reali.
Lloyds Banking Group ha affrontato la sfida di attrarre laureati in tecnologia di alta qualità e lanciare scolastici in un mercato in cui la domanda supera la fornitura. La percezione del marchio dell’organizzazione come istituto finanziario tradizionale, combinato con una diversità limitata nella demografia dei candidati, ha reso difficile competere con i datori di lavoro FinTech. Allo stesso tempo, la società stava intraprendendo una delle più grandi trasformazioni tecnologiche nei servizi finanziari del Regno Unito, richiedendo un nuovo approccio all’impegno che riflettesse il suo futuro digitale.
Per affrontare questo, il gruppo ha lanciato una campagna di reclutamento coinvolgente incentrata sul trailer di AI, un’esperienza ad alta tecnologia portata nei campus universitari in cui gli studenti hanno usato i loro smartphone come controllore per completare un esploratore di personalità
gioco. Utilizzando l’intelligenza artificiale e il design interattivo, gli studenti si sono impegnati con personaggi di microchip alimentati dalla tecnologia conversazionale, ricevendo approfondimenti su carriera su misura e autentica esposizione alla cultura aziendale. L’approccio ha ampliato l’accessibilità consentendo ai candidati che erano meno a proprio agio nelle interazioni faccia a faccia per coinvolgere in modo significativo, con le versioni digitali che si estendono oltre le posizioni fisiche.
La campagna si è evoluta con esperienze su misura per i perducevoli scolastici durante gli eventi di apprendistato. Miglioramenti come il miglioramento dei viaggi degli utenti e l’integrazione dei media digitali hanno ulteriormente aumentato l’impatto.
Abbinando le attivazioni immersive e scalabili con strumenti di esplorazione della carriera alimentati dall’intelligenza artificiale, questa rivoluzionaria campagna ha raggiunto un impegno da record, ha suscitato un aumento delle applicazioni e le elevate percezioni del marchio del datore di lavoro di LBG. Più che una semplice iniziativa di reclutamento, ha ispirato i futuri e ha creato un nuovo coraggioso punto di riferimento per l’innovazione nell’attrazione dei talenti.
Molson Coors ha identificato che la sua dipendenza di vecchia data dai CV ha creato ostacoli non necessari all’ingresso e all’accesso limitato ai talenti. L’organizzazione voleva ampliare il suo pool di candidati, modernizzare il reclutamento e dimostrare il suo ethos come luogo in cui gli individui possono iniziare o continuare la loro carriera, indipendentemente dall’esperienza precedente. La sfida era allontanarsi dalle pratiche di assunzione convenzionali e mostrare che il potenziale, piuttosto che i ruoli passati, potesse determinare il successo futuro.
Il team di acquisizione dei talenti, supportato da HR e senior leader, ha introdotto un processo basato su CV basato sulle competenze. Le valutazioni di scienze comportamentali da coste artiche sono state utilizzate al posto dello screening tradizionale, consentendo ai candidati di dimostrare punti di forza naturali spesso trascurati con metodi convenzionali. L’apprendimento e lo sviluppo sono stati integrati fin dall’inizio per garantire che i nuovi assunti fossero supportati per avere successo.
Il pilota ha dimostrato un chiaro impatto, attirando un pool di candidati significativamente più diversificato e aumentando le applicazioni da gruppi precedentemente sottorappresentati. I responsabili delle assunzioni hanno riportato appuntamenti di alta qualità, comprese le persone senza precedenti esperienze nei ruoli che tuttavia si sono esibiti fortemente una volta. Il feedback dei candidati ha evidenziato che il processo era accessibile, inclusivo e incoraggiato applicazioni che altrimenti non avrebbero potuto essere fatte.
A seguito del suo successo, Molson Coors ha incorporato questo approccio di assunzione per potenziale in una serie di funzioni, in quanto cerca di garantire che il reclutamento sia più equo, più inclusivo e allineato con il suo impegno a lungo termine per sbloccare talenti non sfruttati.
Sonia Mooney Signature Solutions, una consulenza specializzata nella trasformazione delle risorse umane, ha collaborato con il Royal United Hospitals Bath NHS Foundation Trust per affrontare gravi sfide di assunzione e fidelizzazione. La fiducia stava affrontando processi inefficaci, dati minimi e una mancanza di chiarezza sulle cause dell’elevato logoramento e della scarsa esperienza dei candidati. Il reclutamento era fortemente manuale, silenzioso e complesso e l’assenza di intuizioni significative creava frustrazione e colpa attraverso l’organizzazione.
Una fase diagnostica ha rivelato inefficienze strutturali, pratiche incoerenti e un onere di costo significativo dalle nuove assunzioni in partenza entro il loro primo anno. Lavorando con le persone della fiducia e la leadership digitale, la consulenza ha sviluppato una strategia di trasformazione globale, il programma di talenti digitali. Ciò ha introdotto i principi agili, i processi digitali e il processo decisionale guidato dai dati, mentre riformulavano candidati e manager come clienti stimati. Sono state incorporate nuove soluzioni di onboarding, formazione di assunzioni inclusive e un quadro semplificato, insieme a una chiara proposta di valore del datore di lavoro.
I risultati sono stati significativi. Il nuovo attrito a noleggio ha ridotto bruscamente, offrendo gravi risparmi sui costi, mentre il reclutamento è diventato trasparente, semplificato e abilitato digitalmente. Il feedback candidato e manager ha evidenziato un’esperienza notevolmente migliorata e più inclusiva, con la maggioranza che descrive il processo come coinvolgente e di supporto. Il programma ha anche sviluppato capacità a lungo termine all’interno dei team, consentendo alla fiducia di sostenere miglioramenti e affermarsi come esempio di pratica innovativa in tutto il settore.
Savills ha riconosciuto che l’industria immobiliare è stata spesso percepita come esclusiva e non rappresentativa, con un fascino limitato ai candidati di diversa estrazione. La sua sfida era quella di cambiare queste percezioni e aprire percorsi per le persone che non avrebbero precedentemente considerato una carriera nel settore immobiliare.
Per risolvere questo problema, la società ha introdotto Savills con le scuole, un programma di sensibilizzazione lanciato nel 2015 con otto fili. Gli uffici locali collaborano con le scuole statali per coinvolgere gli studenti attraverso fiere delle carriere, seminari sulle competenze, tutoraggio ed esperienza di lavoro. L’iniziativa è supportata in tutta l’azienda, con individui e team che contribuiscono con tempo e competenza. Una caratteristica distintiva è la garanzia di contratti permanenti per laureati e apprendisti, insieme a stage retribuiti e impegno per il salario vivente reale, riducendo le barriere finanziarie all’ingresso.
Il programma è integrato da una serie di iniziative nazionali. Questi includono esperienza di lavoro virtuale per migliorare l’accessibilità, il cambiamento del volto della collaborazione immobiliare con altre importanti aziende e partenariati con organizzazioni come 10.000 stagisti neri e la carriera pronti. Ulteriori schemi supportano gli studenti provenienti da background a maggioranza globale, gruppi socioeconomici inferiori e quelli con condizioni di salute a lungo termine.
I risultati hanno visto la diversità di laureati e apprendisti è aumentata significativamente, con la maggior parte ora provenienti da contesti socialmente svantaggiati e quasi metà femmina. Il reclutamento si è esteso a una gamma molto più ampia di università e percorsi di apprendistato, mentre il lavoro di sensibilizzazione ora coinvolge migliaia di studenti ogni anno. Savills ha anche contribuito a modellare la collaborazione a livello di settore, segnalando uno spostamento verso un settore immobiliare più inclusivo.
