L’uso dell’intelligenza artificiale nel reclutamento ha consentito alle aziende di risparmiare tempo quando si analizzano le applicazioni e la ricerca dei candidati più adatti. Ma, sostiene David Rice, non dovrebbe essere usato invece di metodi tradizionalmente di successo, come i test di personalità.
Respinto come pseudoscienza dagli scettici ma abbracciati dall’80% della Fortune 500, le valutazioni della personalità rimangono uno strumento valido nel reclutamento. Tuttavia, poiché l’IA diventa sempre più integrata nelle nostre decisioni quotidiane e sul posto di lavoro, il ruolo dei test di personalità sta subendo una trasformazione fondamentale.
È facile respingere il test della personalità a favore delle capacità analitiche dell’IA, ma ci sono quelli che credono di poter ancora svolgere un ruolo significativo e cruciale nel processo di assunzione.
Il vantaggio più ovvio dell’utilizzo di test di personalità durante il processo di assunzione in un mondo dell’IA è quello di utilizzare la tecnologia per migliorare l’analisi.
Le valutazioni tradizionali della personalità si basavano su sistemi di punteggio relativamente semplici e correlazioni statistiche, mentre ora possiamo usare l’IA per fare cose come identificare modelli sottili nei risultati tra candidati e dipendenti esistenti. Questo è uno strumento davvero utile quando si guarda a costruire o fondere i team e considerare come diversi tipi di personalità si completano a vicenda.
Gli algoritmi di apprendimento automatico possono anche rilevare incoerenze nelle risposte, adattarsi ai pregiudizi culturali e analizzare i modelli linguistici in questioni aperte per fornire profili di personalità più ricchi. Questo va ben oltre le semplici categorisazioni come i tipi di Myers-Briggs o persino le grandi dimensioni.
L’intelligenza artificiale può anche essere usata per identificare i micro-pattern nei tempi di risposta, nella scelta delle parole e persino alle sfumature emotive nelle risposte scritte. Con questa analisi, puoi ottenere ulteriormente i risultati dei test di personalità confrontando i dettagli più fini.
Tuttavia, ci sono ovviamente alcune limitazioni all’uso dell’IA come parte di questo processo. E come per qualsiasi cosa legata all’IA, ci sono alcuni compiti che sono semplicemente meglio lasciati alla mente umana.
AI lotta con la natura soggettiva e contestuale della personalità umana. La parte che un robot probabilmente non potrebbe mai imitare.
Quando pensi a cose come l’intelligenza emotiva, i valori culturali e la complessa rete di esperienze che modellano il processo decisionale individuale, l’IA non può ancora replicarlo. Quindi, mentre gli umani stanno ancora lavorando uno accanto all’altro, devono essere coinvolti nel processo di assunzione.
Le valutazioni della personalità possono anche fungere da meccanismo di controllo di qualità nei sistemi guidati dall’AI.
Una volta che hai un profilo di personalità di un candidato, puoi valutare se il suggerimento di un’intelligenza artificiale si allinea alle loro preferenze e valori effettivi, in base ai risultati, piuttosto che a solo un presupposto demografico o pregiudizi di algoritmo che compongono la tecnologia.
Ad esempio, se un sistema di intelligenza artificiale suggerisce un ruolo lavorativo basato principalmente sui dati demografici, i test di personalità possono aiutare a identificare se questi suggerimenti corrispondono veramente alle motivazioni intrinseche di un individuo e alle preferenze di stile di lavoro.
In definitiva, i sistemi AI sono costituiti da dati già esistenti, quindi gli utenti dovrebbero essere consapevoli del potenziale per perpetuare stereotipi o formulare raccomandazioni che potrebbero essere statisticamente comuni, ma personalmente inappropriate per quel candidato.
Molti team di reclutamento giurano per test di personalità per capire il tipo di personalità del candidato e come dovrebbero essere gestiti. Altri credono che dipenda dal ruolo per cui viene assunto. Possono essere visti come più utili nei ruoli di leadership, come quando stai costruendo una squadra che richiede un tipo specifico di adattamento.
Non tutto personalità Le valutazioni sono create uguali – né dovrebbero essere usate in modo intercambiabile. Strumenti diversi offrono approfondimenti distinti. A livello di base, alcuni dei più grandi e popolari si scompongono qualcosa del genere:
- DISCO: I profili si concentrano su stili comportamentali e preferenze di comunicazione
- Indicatore di tipo Myers-Briggs (MBTI): Esamina le preferenze psicologiche e gli approcci decisionali
- Enneagram: Esplora modelli motivazionali e paure fondamentali
- Strengthsfinder: Identifica talenti e capacità naturali
- Indice predittivo: Valuta i comportamenti sul posto di lavoro e le capacità cognitive
- Kolbe: Si concentra su modalità di azione istintiva negli scenari di lavoro
- Ocean (The Big 5 Personality Test): Analizza l’apertura di un candidato all’esperienza, alla coscienza, all’estroversione, alla gradevolezza e al nevroticismo
- Hexaco: Esplora sei dimensioni della personalità, tra cui sincerità, equità ed evitamento dei motivi egoistici
- Prisma: Esamina le preferenze comportamentali nei contesti sul posto di lavoro.