Il divario retributivo di genere nel Regno Unito ha visto la seconda più grande riduzione dall’introduzione del rapporto di gap retributivo nel 2017.
I datori di lavoro nei servizi finanziari e nella proprietà hanno generalmente visto le maggiori riduzioni delle loro lacune di retribuzione di genere, con il restringimento immobiliare di 14,9 punti percentuali e le attività bancarie di 8,6pp, sebbene queste organizzazioni abbiano spesso avuto alcune delle lacune più ampie di retribuzione per cominciare.
A differenza dei dati sul divario retributivo di genere dall’Ufficio per le statistiche nazionali, che esaminano gli importi pagati a donne e uomini in tutta l’economia, l’analisi di PWC utilizza i dati dalle informazioni fornite dai datori di lavoro al servizio di gap retributivo di genere del governo.
PWC ha affermato che i dati mostrano sforzi prolungati da parte delle organizzazioni che guidano il cambiamento, anche se anche con una grande diminuzione di quest’anno, la sua analisi mostra il ritmo complessivo di cambiamento a lungo termine rimane lento e ci vorranno almeno altri 40 anni per la chiusura completamente del divario retributivo.
Il rapporto del divario retributivo di genere del 2025, pubblicato da PWC, mostra una diminuzione di 0,6 pepps nel divario retributivo orario medio, restringendo dall’11,8% all’11,2% e una diminuzione di 0,5 pp per il divario retributivo orario mediano, dal 9,1% all’8,6%.
Ciò si confronta con una diminuzione di 0,4pp nel 2024 ed è uno dei miglioramenti più significativi per l’anno fino ad oggi, il più grande è un calo di 0,7 pepp nel 2022-23.
Quest’anno ha visto oltre 10.700 organizzazioni presentare i loro dati sul divario retributivo di genere, il numero più alto da quando il reporting è diventato obbligatorio per le aziende con 250 dipendenti o più.
I cambiamenti politici, come l’introduzione della fattura di uguaglianza (razza e disabilità), che propone di estendere i rapporti sui divario retributivo di genere per includere l’etnia obbligatoria e le segnalazioni di invalidità nel Regno Unito, insieme a ulteriori obblighi di trasparenza e trasparenza di trasparenza introdotti in tutta l’UE, stanno continuando ad aiutare a far luce sulla retribuzione, secondo PWC.
Andrew Curcio, co-leader globale per la ricompensa e i benefici di PWC, ha dichiarato: “Il quadrante si sta finalmente spostando. Mentre stiamo assistendo a un cambiamento incrementale-i dati di quest’anno mostrano che quando i datori di lavoro intraprendono azioni deliberate a lungo termine, seguono i progressi, anche se ci vorrà comunque molto tempo per la chiusura della retribuzione.
“Dalla revisione delle strutture retributive, al miglioramento dell’equilibrio di genere dei ruoli senior e ai processi di promozione e assunzione trasparenti e inclusivi, le organizzazioni che fanno passi da gigante sono quelle incorporando l’equità e la coerenza nelle loro decisioni quotidiane, non solo le loro relazioni annuali.”
“I datori di lavoro operano in un nuovo mondo con livelli crescenti di conformità e regolamentazione, quindi è più importante che mai sostenere lo slancio – e spostare la conversazione dalla conformità all’impegno. I datori di lavoro stanno sempre più riconoscendo che i rapporti sul divario retributivo non sono solo un requisito normativo – è un imperativo strategico legati al talento, alla reputazione, alla reputazione, alla produttività e alle prestazioni.”
I settori in genere con una percentuale più elevata di donne che lavorano in esse, come l’ospitalità, la pubblica amministrazione e la salute, riportano le lacune più basse. Questi settori tendono anche a fare affidamento su strutture salariali orarie piuttosto che su ruoli retribuiti, con conseguente minore variazione della retribuzione e di lacune più piccole.
Al contrario, nonostante abbia visto le maggiori diminuzioni delle lacune medie rispetto allo scorso anno nei settori dei servizi finanziari, continuano a segnalare le più grandi lacune di retribuzione di genere. Mentre mostra continuamente progressi nel ridurre le lacune a pagamento, le grandi lacune a pagamento riflettono i problemi in corso con l’uguaglianza di genere all’interno del settore.
L’analisi di PWC mostra anche che il divario retributivo medio medio è diminuito per le organizzazioni di tutte le dimensioni – con la maggiore riduzione dell’1,1% per le organizzazioni tra 5.000 e 19.999 dipendenti.
Ogni anno, i maggiori datori di lavoro (con 20.000 dipendenti e più) hanno le più basse lacune orarie in contrasto con le organizzazioni più piccole, che in genere hanno livelli più elevati di volatilità nelle loro lacune a pagamento.
Sam Greenhalgh, partner del team di lavoro presso lo studio legale di Birketts, ha dichiarato: “Gli ultimi dati che mostrano un divario retributivo di genere restringendo sono senza dubbio incoraggianti, specialmente dove si possono fare confronti simili a quelli simili.
“Tuttavia, è importante riconoscere che i veri confronti simili a quelli di tutti i datori di lavoro e settori rimangono rari. Le differenze settoriali, le norme sociali e le scelte domestiche spesso modellano i ruoli che uomini e donne occupano, così come il tempo che trascorrono nella forza lavoro. Questi fattori possono influenzare in modo significativo le statistiche sui divari retributivi.”
Greenhalgh ha aggiunto che le lacune di retribuzione di genere sono spesso fraintese come problemi di parità di retribuzione. Un divario retributivo non significa necessariamente che gli uomini siano pagati più delle donne per lo stesso lavoro. Invece, riflette spesso le dinamiche strutturali e culturali che richiedono analisi più profonde.
“I datori di lavoro devono concentrarsi sulla narrazione dietro i loro dati – spiegando il contesto e le cause di qualsiasi divario – per fornire un quadro più accurato delle loro politiche retributive”, ha detto.
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