I team L&D affrontano la doppia sfida di budget più stretti e mantengono a bordo la leadership. Caroline Evans esamina le strategie per aumentare il buy-in degli investimenti.
Le aziende sono alle prese con sfide significative, dall’adozione e dall’interruzione della catena di approvvigionamento dell’IA, attraverso l’aumento dei costi e un panorama dei consumatori in continua evoluzione.
I leader devono navigare attentamente queste modifiche per rimanere competitivi, ma devono anche farlo con budget sempre più stretti.
Quando le aziende devono ridurre i costi, l’apprendimento e lo sviluppo sono spesso una delle prime aree a sentire l’impatto. Tuttavia, in un’epoca in cui l’Upskilling è fondamentale per la sopravvivenza aziendale, la nozione di tagliare i budget L&D può essere controintuitiva.
In primo luogo, è importante notare che L&D di impatto è ancora possibile con budget più piccoli, ma richiede un’attenta pianificazione e considerazioni strategiche.
Per costruire una strategia di L&D economica, i team di persone dovrebbero iniziare concentrandosi su competenze interfunzionali a beneficio di più aree del business.
Ciò garantirà che qualsiasi iniziativa di upskilling abbia un impatto in tutta l’azienda.
Dare la priorità allo sviluppo in aree come la leadership per i dipendenti di medio livello, la comunicazione per i team ibridi o l’adattabilità per la gestione del cambiamento, ad esempio, guiderà la produttività e il morale, fornendo valore attraverso vari ruoli.
Gli strumenti digitali in costi efficienti possono anche consentire alle organizzazioni di ridimensionare i loro sforzi L&D, senza significativi investimenti finanziari.
Webinar, piattaforme di e-learning e strumenti basati sull’intelligenza artificiale possono offrire opportunità di formazione flessibili e accessibili, avendo il potenziale per raggiungere un vasto pubblico dei dipendenti, con un costo minimo per l’azienda.
Inoltre, l’apprendimento misto (che combina risorse digitali con discussioni o seminari interni) può adattare ulteriormente la formazione alle esigenze di un’azienda, senza fare eccesso il budget.
Una strategia economica non è comunque di tutte le persone di cui i team hanno bisogno. Devono anche garantire il buy-in della leadership.
Per fare ciò, L&D deve essere presentato come un investimento essenziale, supportato da un valore misurabile. In parole povere, L&D non dovrebbe essere posizionato come un “bello da avere”: le persone delle persone devono mostrare il costo di fondo per non investire nello sviluppo, come la ridotta capacità di adattarsi al cambiamento, affrontare le lacune delle competenze e rimanere competitivi. E farlo in linea con gli obiettivi strategici più ampi dell’azienda è la chiave.
Metriche come il turnover dei dipendenti ridotti, le promozioni interne più elevate e la riduzione dei costi di reclutamento possono fornire una solida evidenza dell’impatto commerciale tangibile di L&D.
Le organizzazioni con solidi programmi di sviluppo della carriera non hanno solo dipendenti più coinvolti; Spendono anche meno per le assunzioni esterne durante il riempimento di ruoli internamente.
La dimostrazione di risparmi sui costi come questi risuonerà con i decisori, evidenziando come ogni sterlina investita si traduce in rendimenti misurabili, facendo una discussione di impatto.
Inoltre, i team di persone possono raccogliere feedback dei dipendenti per rafforzare ulteriormente il loro caso. Soluzioni online come FutureLearn significano che possiamo dimostrare il consumo di apprendimento, utilizzando questi dati per costruire una comprensione delle tendenze di apprendimento e le lacune delle competenze tra organizzazioni e settori.
Questo ci consente di modellare la formazione per soddisfare queste esigenze, ma anche di dimostrare – con dati concreti – perché quella formazione è importante e che c’è un vero appetito da sviluppare.
Pur articolando il modo in cui i benefici di L&D si allineano con gli obiettivi strategici più ampi del business, è anche essenziale che l’apprendimento è progettato pensando a questi fin dall’inizio.
Prima di mappare un’iniziativa di apprendimento o un programma di formazione, è importante comprendere prima le migliori priorità strategiche dell’azienda.
Ad esempio, stanno ridimensionando le operazioni, migliorando la soddisfazione dei clienti o implementando nuove tecnologie? Una volta che questi obiettivi sono chiari, la leadership deve garantire che i programmi L&D siano progettati per affrontarli direttamente.
La dimostrazione di risparmi sui costi risuonerà con i decisori, evidenziando come ogni sterlina investita si traduce in rendimenti misurabili. “
Un altro fattore da considerare è che, sebbene affrontando le crescenti pressioni finanziarie, le aziende spesso sceglieranno di dare la priorità agli investimenti con risultati immediati. In quanto tale, è importante per i leader delle persone considerare i risultati a breve termine che la loro iniziativa L&D può offrire.
Il potere dei contenuti a breve forma è che può essere rapidamente incorporato nel modello di lavoro quotidiano dei dipendenti, contribuendo a fornire risultati rapidi e tangibili attraverso le attività o la produttività quotidiane di un dipendente, mentre lavorano per risultati di apprendimento più profondi e a lungo termine.
Evidenziando questi guadagni immediati costruirà la fiducia della leadership nel valore del programma, stabilendo una base per investimenti a lungo termine in L&D.
La personalizzazione è anche la chiave; L&D non è un approccio unico per tutti. I team di persone devono creare percorsi di apprendimento personalizzati per i dipendenti, che soddisfano sia le loro esigenze individuali che gli obiettivi organizzativi più ampi.
L&D è molto più di un elemento della linea di bilancio; È un catalizzatore per la crescita organizzativa. Presentando le iniziative di apprendimento come un investimento strategico, che è in linea con le priorità aziendali e in grado di fornire risultati sia a breve che a lungo termine, le persone di persone possono garantire un acquisto continuo dalla leadership.
Con strumenti e programmi economici su misura per risultati misurabili, i team di persone possono trasformare L&D da una bella parte a una parte indispensabile della strategia di successo dell’azienda e incoraggiare i leader a vedere il valore di L&D, non solo come strumento per l’affilatura delle capacità, ma come driver dei risultati del fondo duratura.