Il giudice Lord Hodge ha stabilito che “la decisione unanime di questa Corte è che i termini donne e sesso in The Equality Act 2010 si riferiscono a una donna biologica e sesso biologico”.
La sentenza significa che le donne transgender con un certificato di riconoscimento di genere possono ancora essere escluse dagli spazi a sesso singolo se “proporzionato”.
Ha avvertito che la decisione non ha rappresentato una vittoria per un gruppo su un altro.
Tuttavia, tale punto di vista non è stata necessariamente condivisa dagli attivisti. Il gruppo della campagna Scottish Trans ha esortato le persone a “non fare panico”, mentre Simon BlakeAmministratore delegato della LGBTQ+ Charity Stonewall, ha affermato che la sentenza è “incredibilmente preoccupante per la comunità trans”.
Nel frattempo, le questioni sessuali del gruppo della campagna, che hanno fatto discussioni nel caso, hanno affermato che la sentenza della corte era corretta. Maya ForstaterL’amministratore delegato del gruppo, ha dichiarato: “La Corte ci ha dato la risposta giusta: la caratteristica protetta del sesso – maschio e femmina – si riferisce alla realtà, non alle scartoffie”.
Ha aggiunto che il risultato è stato “il buon senso, e l’unico che protegge i diritti umani di tutti. Ora il governo, i funzionari e i regolatori devono agire per assicurarsi che tutti capiscano la legge. Le donne sono state mentite e delusi per troppo tempo”.
La decisione chiave di cui la Corte Suprema doveva prendere era se una persona con un certificato di riconoscimento di genere che riconosceva il loro genere come femmina dovrebbe essere considerata una donna ai sensi della legge sull’uguaglianza, il che significa che avrebbe quindi ottenuto diritti protettivi come il diritto alla parità di retribuzione e protezione dalla discriminazione.
La decisione arriva dopo una lunga battaglia tra il governo scozzese e il gruppo di campagne per le donne Scozia, che ha obiettato a un emendamento proposto alla rappresentanza di genere nei consigli pubblici (Scotland) Act 2018 che ha proposto di espandere la portata della legislazione per includere tutte le donne trans, comprese quelle che non avevano un certificato di riconoscimento di genere.
Kishwer FalknerPresidente della Equality and Human Rights Commission (EHRC), ha definito la sentenza “una vittoria per il buon senso, ma solo se riconosci che esistono persone trans”.
“Non è una vittoria per un aumento delle azioni spiacevoli contro le persone trans. Non lo tollereremo. Stiamo qui per difendere le persone trans tanto quanto facciamo chiunque altro.”
Ha consigliato ai datori di lavoro di garantire che le loro politiche e approcci siano aggiornati con il chiarimento legale odierno della posizione nel Regno Unito, ma ha affermato che c’erano ancora questioni legali e pratiche per i datori di lavoro per sostenere l’inclusione, la dignità e l’equità sul lavoro e garantire che tutti i colleghi fossero protetti dalla discriminazione e dalle molestie.
Il formaggio ha aggiunto: “Speriamo che la sentenza odierna semplifica parte della guida e della discussione in questo spazio e come CIPD, stiamo aggiornando i nostri contenuti e risorse per i professionisti delle risorse umane ove necessario.”
Simon Blake di Stonewall ha affermato che sebbene la sua organizzazione fosse profondamente preoccupata “per le diffuse implicazioni” della sentenza “, è stato” importante essere ricordato alla Corte fortemente e chiaramente riaffermata, la legge sull’uguaglianza protegge tutte le persone trans dalla discriminazione, in base alla riassegnazione di genere e continuerà a farlo “.
Ha promesso che “Stonewall continuerà il suo lavoro con il governo e i parlamentari per raggiungere i pari diritti ai sensi della legge per le persone LGBTQ+”.
Sandi WassmerCEO dell’organizzazione no profit ENEI (Network dei datori di lavoro per l’uguaglianza e l’inclusione), si è unito a Peter Cheese per esortare “i datori di lavoro a ricordare che i dipendenti transgender rimangono protetti dalla discriminazione sotto la riassunzione di genere nella legge sull’uguaglianza. Accanto a questo, è importante per i datori di lavoro assicurarsi che qualunque cosa le persone di genere si identifichino come, senza paura di discriminare le loro pluri di lavoro.
“Creare culture inclusive e ambienti psicologicamente sicuri per tutti è assolutamente essenziale, il che significa andare oltre la legge sull’uguaglianza per coprire qualsiasi motivo per cui una persona può essere discriminata sul posto di lavoro.”
Avvocato per l’impiego Hina Belitztuttavia, partner di Excello Law, ha preso una visione meno sanguinata della sentenza. Ha detto che “avrebbe inevitabilmente portato a problemi spinosi”.
Belitz ha dichiarato: “La legge sul lavoro ha a lungo riconosciuto differenziali sessuali – questo è, in effetti, incorporato nel tessuto stesso della legge quando si considera, ad esempio, la discriminazione sulla base del sesso. È il fondamento della legge sull’uguaglianza riconoscere una tendenza a un trattamento ineguagliabile basato sul sesso, in particolare per le donne.
“Ciò porterà inevitabilmente ad alcune questioni spinose: ad esempio, una donna biologica che passa al maschio e riceve un certificato di riconoscimento di genere per farlo – se questa persona dovesse rimanere incinta, in che modo la legge tratterà il congedo parentale come congedo di maternità e paternità sono differenziati nella legge?”
Per Tracey Burkeconsulente senior delle risorse umane di Worknest, il vantaggio chiave della sentenza era la chiarezza fornita ai datori di lavoro che in precedenza avevano affrontato interpretazioni contrastanti della legge. Ha aggiunto che le organizzazioni devono rimanere consapevoli del potenziale impatto sui dipendenti transgender e adottare misure proattive per favorire l’inclusione e il supporto.
Referring to legal disputes involving changing rooms, such as the tribunal brought against NHS Fife by nurse Sandie Peggie, and a group of nurses in Darlington against their NHS Trust, Burke said: “High-profile cases involving workplace facilities, such as changing rooms and bathrooms, underscore the complexity of applying single-sex policies. Employers may now need to review these provisions to ensure they remain compliant while also creating environments where all staff feel sicuro e rispettato. “
Burke ha sottolineato che la sentenza non dovrebbe essere vista come una riduzione dei diritti trans: “Come ha notato la Corte stessa, questa non è una vittoria per un gruppo rispetto a un altro, ma un chiarimento volto a sostenere l’equità, la coerenza legale e una migliore attuazione delle politiche attraverso i luoghi di lavoro.
“I datori di lavoro sono incoraggiati a continuare a investire in pratiche inclusive, comunicazione, formazione del personale e un approccio a tolleranza zero al bullismo o alle molestie. Il giudizio fornisce una base legale più certa, garantendo che la conformità e la compassione vanno di pari passo.”
Per quanto riguarda ciò che verrà dopo, Falkner ha detto alla BBC “La fase successiva del contenzioso potrebbe essere test sull’efficacia della certificazione di riconoscimento di genere e o in altre aree. Non crediamo che siano (senza valore). Pensiamo che siano abbastanza importanti.
“Ma penso che ci saranno altre aree, intendo, il governo sta pensando agli ID digitali e se arrivano gli ID digitali, allora quale documentazione fornirà l’identità di quella persona? Quindi sarà uno spazio che dovremo guardare con molta attenzione mentre procediamo.”
Falkner ha aggiunto che, guardando al futuro, “avremo un nuovo codice di pratica legale, il che significa che sarà la legge della terra, sarà interpretato dai tribunali come la legge della terra. Speriamo che lo avremo entro l’estate”.
Ha aggiunto che ciò darebbe chiarezza che le donne trans non potevano partecipare agli sport delle donne o usare servizi igienici o spogliatoi per soli donne, e il SSN deve aggiornare la sua guida sui reparti a sesso singolo basato sul sesso biologico.