Come costruire una cultura che dà potere ai leader neurodivergenti

Non sono solo i dipendenti del Neurodiverse che hanno bisogno di sostegno sul posto di lavoro, ma anche ai leader. Incoraggiare e promuovere in modo proattivo i talenti dei leader del neurodiverse pagherà i dividendi in termini di innovazione e, in definitiva, la crescita del business, sostiene Keira Wallis.

Con la valutazione dell’ADHD i tempi di attesa che si estendono più a lungo che mai – con alcuni trust del SSN che hanno chiuso le loro liste di attesa a nuovi referral – il supporto del datore di lavoro non è mai stato più importante.

Un’indagine della BBC l’anno scorso ha rivelato che quasi 200.000 persone sono bloccate nelle liste di attesa, evidenziando l’urgente necessità di soluzioni sul posto di lavoro.

Esistono prove di un cambio di marcia nel supporto del datore di lavoro, con i nostri dati che mostrano un aumento del 400% dei datori di lavoro che offrono supporto per neuro con lo sviluppo del neurosviluppo dal 2022.

Mentre molte discussioni si concentrano su alloggi e supporto per la forza lavoro più ampia, meno organizzazioni chiedono: “Di cosa hanno bisogno i leader neurodivergenti?”.

Nella mia esperienza, molti manager affrontano la pressione per mascherare i tratti neurodivergenti a causa delle aspettative per adattarsi ai modelli di leadership convenzionali.

Ciò può portare a un sovraccarico cognitivo dal bilanciamento della gestione delle persone e alla mancanza di adeguamenti sul posto di lavoro su misura per le responsabilità di leadership.

La ricerca ha anche dimostrato che i manager non si sentono sempre a proprio agio a parlare della loro neurodivergenza sul lavoro, con l’ACA che trova il 39% dei manager di linea ha difficoltà a conversazioni al riguardo.

Le aziende devono quindi garantire che spostano la loro attenzione per abbracciare la neurodiversità nei leader, nonché la più ampia forza lavoro. Ciò favorirà l’inclusività supportando diversi stili di pensiero, consentendo ai manager di supportare meglio i loro team.

Molti modelli di leadership possono valorizzare tratti più neurotipici come l’estroversione, l’elevato coinvolgimento sociale e il rapido processo decisionale.

Nella mia esperienza di lavoro con i leader neurodivergenti in passato, tuttavia, possono avere punti di forza alternativi come il pensiero profondo, il pensiero analitico, la risoluzione dei problemi e la creatività, tuttavia, possono lottare con le tradizionali aspettative di leadership.

Piuttosto che concentrarsi su metriche di successo tradizionali come i risultati, la comunicazione verbale e la visibilità, le aziende dovrebbero prendere in considerazione l’inclusione dell’impatto a lungo termine e del morale del team come KPI.

Le aziende dovrebbero aiutare le persone a sentire che il loro stile di gestione individuale è apprezzato dall’ascolto di ciò di cui hanno bisogno per aiutarli a prosperare. Ad esempio, le aziende possono segnalare il loro supporto per i leader neurodivergenti consentendo un lavoro flessibile, come il “tempo di recupero” dopo i giorni e il tempo di interazione elevata per frequentare gli appuntamenti di terapia.

È importante che le aziende non facciano ipotesi su ciò di cui potrebbero aver bisogno i singoli leader, ma si prendano il tempo di lavorare con loro per comprendere le loro situazioni uniche.

Se le persone ritengono che adattare il proprio ambiente di lavoro li renderà più produttivi, come l’uso di cuffie per la cancellazione del rumore o l’utilizzo di app di gestione delle attività specifiche che funzionano per loro, queste dovrebbero essere prese in considerazione.

Fornire l’accesso al coaching individuale può anche essere un modo efficace per supportare i leader del neurodiverse in quanto ciò può supportarli a riflettere su tutti gli aggiustamenti sul posto di lavoro di cui potrebbero aver bisogno e su come comunicarlo al meglio con le loro squadre.

Ad esempio, alcuni leader possono assumere farmaci che li aiutano a concentrarsi. Se questo è più efficace in determinati momenti della giornata, potrebbero voler coordinarsi con il loro team per evitare compiti che richiedono un’analisi profonda durante periodi meno efficaci.

La leadership può essere un’esperienza di isolamento, quindi un forte sistema di supporto tra pari può consentire alle persone di navigare e costruire fiducia.

Le aziende possono facilitare gruppi in base ai quali i leader neurodivergenti sono abbinati ad altri leader nel settore, per incoraggiare conversazioni oneste sulla loro salute mentale o per condividere esperienze.

Questo crea un ambiente psicologicamente sicuro in cui i manager possono essere aperti sulle loro esigenze. Ad esempio, se un leader trova che si estenuano molte riunioni verbali, può parlare attraverso le loro opzioni come sostituirne alcune con aggiornamenti scritti o delegando ad altri membri del team.

Queste sessioni di supporto tra pari offrono anche l’opportunità agli altri nel settore di parlare attraverso il supporto che ha permesso loro di prosperare. Queste reti possono anche aiutare a normalizzare gli stili di leadership neurodivergente, incoraggiando le persone ad abbracciare le loro differenze, piuttosto che mascherarle.

Con un rapporto di PWC che ha scoperto che uno su quattro dipendenti sta pensando di smettere a causa delle lotte per la salute mentale e con Mindfoward Alliance che trova individui neurodivergenti hanno il 33% in più di probabilità di affrontare queste sfide, le aziende devono promuovere un ambiente di supporto in cui i leader del neurodiverse vogliono rimanere.

Costruire una cultura inclusiva inizia dall’alto, e ciò non include solo la difesa della neurodiversità a livello di scheda, ma garantire che gli individui abbiano gli strumenti per prosperare e crescere, qualunque sia la loro posizione nel settore.

I leader e i dipendenti del Neurodiverse offrono prospettive uniche e qualità di leadership che possono guidare l’innovazione sul posto di lavoro e, in definitiva, una crescita aziendale.

Dare la priorità all’istruzione, alle alloggi e all’empatia, i datori di lavoro possono garantire che le persone si sentano apprezzate e supportate.