La maggior parte degli spazi di impatto sociale vogliono essere diversi e inclusivi. E molti stanno facendo passi attivi in quella direzione. Tuttavia, esaminare la tua cultura organizzativa dall’interno può essere una sfida.
Anche se potresti sentire che il tuo posto di lavoro è accogliente per tutti, qualcuno al di fuori della cultura, in particolare qualcuno di un background sottorappresentato, potrebbe avere una visione diversa. Anche se hanno un posto al tavolo, potrebbero non credere che la loro voce sia ascoltata e apprezzata. Spesso, le loro prospettive sono esattamente quelle di cui hai bisogno per andare avanti con i tuoi obiettivi più grandi.
Assimilazione vs. integrazione
Un fattore importante è la differenza tra assimilazione e integrazione.
- L’assimilazione è un processo in cui le minoranze si adattano alla cultura dominante. Un posto di lavoro assimilato può fingere di essere “Blind Blind”. Le nuove assunzioni possono essere trattate in modo equo e non temere la discriminazione. Ma potrebbero provare pressione per andare d’accordo con il resto del gruppo, anche se hanno idee diverse. O il loro ruolo potrebbe essere limitato, impedendo loro di soddisfare il loro pieno potenziale.
- L’integrazione è un processo in cui diverse prospettive possono combinarsi efficacemente. I nuovi assunti possono modellare la cultura, i valori e il futuro dell’organizzazione. Un posto di lavoro veramente integrato è più difficile da raggiungere, ma ha più successo a lungo termine.
Come puoi andare oltre le quote di diversità di incontro e assicurarti che ogni nuovo noleggio senta che appartengano completamente? La vera inclusione è un progetto in corso e inizia con alcune domande.
Chi prende decisioni?
I leader del gruppo sono generalmente quelli che modellano i valori organizzativi. Questi leader potrebbero essere le persone ufficialmente responsabili, come i direttori esecutivi. Oppure potrebbero essere opinion leader che tutti si fidano, con anzianità sul posto di lavoro, per esempio, o qualcuno popolare e rispettato.
Se una manciata di persone sembra determinare tutto, potrebbe essere il momento di guardare la struttura di leadership della tua organizzazione. Altri sono incoraggiati a parlare quando hanno un’opinione e hanno un modo per farlo? Le loro prospettive sono prese in considerazione? Durante le riunioni a tutti gli staff o le riunioni di gruppo più piccole, tutti hanno la possibilità di parlare? E quando viene presa un’importante decisione a livello di organizzazione, le persone possono porre domande e dare feedback?
Un posto di lavoro veramente inclusivo è quello in cui possono verificarsi sani dibattiti e dissenso. Altrimenti la tua organizzazione potrebbe cadere in “Think Group”, in cui le persone sono d’accordo con una decisione semplicemente perché è l’opinione della maggioranza. Se le persone si sentono abbastanza a proprio agio da non essere d’accordo rispettosamente senza la paura di essere giudicate, la tua organizzazione invia il messaggio che onora tutte le voci.
Quando inizi una riunione, ad esempio, la persona o le persone in carica potrebbero impostare il tono chiedendo a tutti i partecipanti di utilizzare la tecnica “Step Up/Step Back”. Coloro che tendono a parlare molto possono provare a “fare un passo indietro” mentre quelli che raramente parlano possono esercitarsi “intensificare”. Oppure potresti istituire una regola di “nessuna interruzione” in cui tutti riescono a finire quello che stanno dicendo.
Da dove vengono i candidati?
Le quote di assunzione della diversità possono essere un punto di partenza, soprattutto se il tuo posto di lavoro è piuttosto omogeneo per cominciare. Ma le metriche non raccontano l’intera storia. Un candidato di minoranza può ancora sentirsi isolato, soprattutto se vengono assunti solo per raggiungere una comunità specifica piuttosto che condividere la loro più ampia competenza.
L’assunzione di persone in base ai referral dei dipendenti, ad esempio, è un modo per veterinario candidati affidabili. Ma questo metodo non è perfetto, dal momento che tendiamo a gravitare verso le persone che pensano come noi.
Può essere utile pensare al volto pubblico della tua organizzazione. Siti Web, social media e materiali promozionali fanno tutti parte di questa immagine pubblica. Diversi candidati possono vedere se stessi riflessi lì? Considera le immagini che stai usando, gli articoli che condividi su una pagina dei social media e altri fattori.
Le organizzazioni che cercano di aumentare la diversità possono essere tentate di assumere semplicemente un candidato di minoranza Perché della loro identità. Mentre il background di qualcuno fa sempre parte di ciò che porta all’organizzazione, la loro competenza e potenziale contano ancora di più. Le nuove assunzioni dovrebbero essere sicure di essere state portate a bordo perché erano la persona giusta per il lavoro.
Diciamo che uno staff tutto bianco assume una persona di colore per lavorare con una popolazione etnica specifica. Se lo staff ascolta solo il contributo del loro nuovo collega su questioni relative a quella popolazione, il collega può sentirsi incantato e non veramente parte della squadra. Se il loro contributo è rispettato su tutti i problemi, hanno maggiori probabilità di sentirsi apprezzati.
Fare spazio per tutti
Una definizione di cultura organizzativa è “il comportamento che premia e punirai”. In altre parole, alcune mentalità e azioni possono essere incoraggiate mentre altri sono scoraggiati. Questo potrebbe richiedere di porsi alcune domande sul modo in cui opera la tua organizzazione:
- Che aspetto hanno gli eventi sociali legati al lavoro? Il legame sociale ha luogo? Ci sono ragioni per cui qualcuno potrebbe non sentirsi benvenuto? (Ad esempio, l’accessibilità o l’assistenza all’infanzia sono una battuta d’arresto per la partecipazione? Se gli eventi coinvolgono alcol, i non bevitori si sentono a proprio agio?)
- Ci sono eventi non mandatori a cui le persone dovrebbero ancora partecipare? O le cose sono generalmente “fatte” in un certo modo senza una chiara logica per sostenerle?
- Quali metriche sono valutate nelle recensioni delle prestazioni? In che modo queste metriche potrebbero premiare determinati comportamenti e personalità (al di fuori dei requisiti di lavoro)?
- Quali sono i dati demografici della supervisione o del personale esecutivo? Un candidato di minoranza potrebbe vedersi avanzare professionalmente nell’organizzazione?
- La missione, i valori e la visione della tua organizzazione sono chiari?
Quest’ultima domanda è cruciale. La maggior parte delle organizzazioni no profit ha una dichiarazione di missione scritta e cercano persone che sono a bordo con questa dichiarazione e i suoi obiettivi. Quindi, quando pensi a “adattamento culturale”, torna alle basi. Inizia cercando candidati che possano contribuire allo scopo dell’organizzazione, non ai candidati che assomigliano al personale che già hai.
Guarda la tua lingua
La formulazione non inclusiva può essere subdola. Il termine “diversi gruppi” stesso, ad esempio, implica che alcuni gruppi o candidati sono al di fuori della maggioranza “normale”. Può anche ritrarre una mentalità “noi contro loro”, anche se nessuno del tuo staff si sente così.
Altre frasi comuni possono essere ottimizzate per applicare in modo più ampio. L’uso di “genitori” invece di “mamme e papà” o “ospiti” invece di “signore e signori” è un buon inizio per una formulazione più inclusiva di genere.
Ma alcuni termini esclusivi sono più sottili. Potrebbero esserci alcuni colloquiali culturali o all’interno delle battute che la tua squadra usa frequentemente che non puoi aspettarti che tutti sappiano. Anche se non devi tagliarli del tutto, sii consapevole di come usi questa lingua, specialmente intorno al nuovo personale. E preparati a spiegare di cosa stai parlando e mantenere tutti in loop.
Idealmente, un posto di lavoro integrato è un progetto in corso con spazio costante per la crescita. Man mano che il trucco organizzativo cambia nel tempo, ti consigliamo di rivalutare e assicurarti di muoverti sempre nella direzione dell’inclusività.