Il governo ha lanciato una consultazione sulle riforme in otto aree di diritto dell’uguaglianza, che includono un nuovo organo di applicazione della parità retributiva, ampliando le leggi sulla parità di retribuzione per la razza e la disabilità e la propensione di disposizioni di doppia discriminazione nella legge sull’uguaglianza. Rob Moss esamina le nuove proposte di legge sull’uguaglianza.
I ministri delle donne e delle parità, Seema Malhotra e Baronessa Smith di Malvern hanno annunciato ieri una richiesta di prove sulle leggi sull’uguaglianza per modellare le politiche future e la potenziale riforma legislativa.
“L’uguaglianza è un fattore chiave per fornire una crescita a lungo termine e sostenibile in tutta l’economia del Regno Unito”, hanno affermato. “È essenziale che gli individui possano ottenere in base ai loro talenti, indipendentemente dal loro background.
“Ciò non solo massimizza le opportunità individuali, ma consente alle aziende di impiegare la persona migliore per il lavoro, portando ad una maggiore produttività, innovazione e resilienza economica, guidando i redditi delle famiglie e mettendo più soldi nelle tasche dei lavoratori.”
Le riforme proposte potrebbero riportare alla legislazione sulla vita che ha una dormiente nella legge sull’uguaglianza, insieme a nuove politiche promesse nel piano di cambiamento del governo.
La richiesta di evidenza aiuterà a modellare le misure incluse nel disegno di legge sulla parità di uguaglianza (gara e invalidità) e nella fattura dei diritti dell’occupazione e segue una consultazione separata lanciata il mese scorso sull’etnia obbligatoria e sulla segnalazione del divario retributivo invalido.
Stephen Timms, ministro della sicurezza sociale e della disabilità, ha dichiarato: “Sono orgoglioso di sostenere questa richiesta di prove, che aiuterà a informare il disegno di legge sull’uguaglianza (razza e disabilità) in linea con l’impegno del manifesto del governo a mettere le opinioni e le voci delle persone disabili al centro di tutto ciò che facciamo.
“Incoraggio le persone a prendere parte e aiutare a modellare i piani che aumentano le opportunità individuali per le persone disabili, aumentano i redditi delle famiglie e sostengano le imprese nell’impiego della persona migliore per il lavoro.”
Qui, riassumiamo gli aspetti chiave della richiesta di prove sulla legge sull’uguaglianza, che si chiude il 30 giugno e cosa potrebbero significare per i datori di lavoro:
1. Espansione dei diritti di parità di retribuzione per la razza e la disabilità
Il governo vuole rendere il diritto alla parità di retribuzione efficace sulla base della razza e della disabilità, nonché del sesso. La discriminazione differisce a causa di razza, disabilità e sesso e il governo sta cercando di comprendere meglio queste differenze.
Il governo cita la revisione di Deaton delle disuguaglianze, che ha scoperto che gli uomini dei Caraibi neri sono stati pagati il 13% in meno rispetto agli uomini britannici bianchi nel 2019, mentre gli uomini pakistani e del Bangladesh hanno guadagnato rispettivamente il 22% e il 42% in meno. Attinge inoltre agli ultimi dati sul divario retributivo della disabilità dall’Ufficio per le statistiche nazionali (ONS), che hanno mostrato una differenza di retribuzione del 12,7% tra dipendenti disabili e non disabili.
Al momento, le richieste di discriminazione sessuale sulla retribuzione sono prevalentemente presentate come richieste di paga di parità, mentre le richieste di discriminazione in disabilità non hanno questa opzione. Di conseguenza, ci sono molti meno casi. Questa discrepanza potrebbe suggerire che le leggi sulla parità di retribuzione offrano un ricorso più forte di quanto sia disponibile per la discriminazione retributiva a causa della razza o della disabilità.
Il governo sta esaminando se consentire nuove strade per le richieste di razza e invalidità, come la capacità di fare confronti con i colleghi che svolgono lavoro diverso ma di parità di valore.
2. Compresi i lavoratori in outsourcing in regole di parità di retribuzione
I requisiti esistenti ai sensi dell’Equality Act 2010 impediscono a molti lavoratori esternalizzati di confrontare i loro termini contrattuali con quelli dei dipendenti “interni”.
Sebbene molti datori di lavoro abbiano standard di lavoro molto elevati, il governo cita un rapporto EHRC sul settore sanitario e di assistenza sociale come prova del fatto che alcuni outsourcing aggravano le disuguaglianze, incluso il personale sottopagando.
Vuole garantire che tali pratiche non possano portare a pagare la discriminazione rimuovendo le barriere e potenzialmente consentendo confronti tra lavoratori esternalizzati e dipendenti “interni” in richieste di paga. Vuole prove su cui la responsabilità dovrebbe mentire (datore di lavoro diretto o il datore di lavoro contraente) per i reclami di parità retributiva fatti dai lavoratori in outsourcing.
Ciò potrebbe includere l’uso dell’outsourcing tradizionale dei servizi attraverso un fornitore di servizi esterni, ma anche l’uso di accordi come subappalto, società ombrelli, fornitori di lavoro o agenzie di lavoro.
3. Stabilire un nuovo organo di applicazione della parità di retribuzione
Il governo sta valutando come l’applicazione del regime di parità retributiva potrebbe essere migliorata, anche attraverso l’istituzione di una “unità di regolamentazione e applicazione della parità di retribuzione” con il coinvolgimento dei sindacati.
Allo stato attuale, la parità di retribuzione viene applicata principalmente attraverso le richieste nel tribunale del lavoro, con oltre 10.000 richieste in genere presentate ogni anno. Tuttavia, meno dell’1% delle richieste di parità di retribuzione in genere vanno a un’audizione completa e di quelle meno di un terzo hanno successo.
Mentre la Commissione per l’uguaglianza e i diritti umani (EHRC) usa occasionalmente i suoi poteri per effettuare importanti interventi a sostegno della parità di retribuzione, la richiesta di prove considera come il governo potrebbe andare oltre per farla rispettare.
Il governo sta prendendo in considerazione la migliore dimora istituzionale per la nuova unità, nonché le sue funzioni e sta esplorando una serie di modi in cui una nuova unità potrebbe rafforzare le disposizioni di parità di retribuzione, sia costruendo sul ruolo esistente dell’EHRC o attraverso nuove funzioni.
La nuova unità potrebbe intraprendere azioni tra cui: intraprendere contenzioso fornendo consulenza legale e rappresentanza ad altri; portare procedimenti legali a proprio nome; o intervenire in procedimenti legali portati da altri; Utilizzare altri poteri di applicazione, ad esempio perseguendo indagini, stipulando accordi di legge con i datori di lavoro, cercando ingiunzioni o emettendo avvisi di conformità.
Potrebbe anche offrire consulenza e assistenza non legali a individui o gruppi che pensano di aver sofferto di discriminazione retributiva o facilitare la risoluzione informale delle controversie.
4. Migliorare la trasparenza della retribuzione
Il governo sta esaminando una vasta gamma di potenziali opzioni per porre fine alla discriminazione a pagamento, comprese le misure di trasparenza della retribuzione. Vuole imparare dalle migliori pratiche già utilizzate da alcuni datori di lavoro, ricerche degli accademici e esperienza di altri paesi.
Le misure per migliorare la trasparenza della retribuzione potrebbero coinvolgere i datori di lavoro:
- Fornire intervalli di stipendio nelle pubblicità di lavoro o prima dell’intervista
- Non chiedere ai candidati la loro storia di stipendio
- Informazioni sulla pubblicazione su retribuzione, strutture a pagamento e criteri di progressione
- Fornire ai dipendenti informazioni retributive e come ciò si confronta con quelli che svolgono lo stesso ruolo o lavoro di pari valore.
Il governo sta anche cercando opinioni sull’efficacia degli audit di parità di retribuzione. Questi sono ordinati dai tribunali del lavoro quando i datori di lavoro hanno violato le norme di parità di retribuzione. Questi potrebbero essere ampliati per pagare casi di discriminazione relativi alla razza e alla disabilità.
5. Attuare le disposizioni di discriminazione combinate in Equality Act
Il governo si è impegnato a iniziare la sezione 14 dell’Equality Act 2010, che proibisce la discriminazione diretta a causa di una combinazione di due caratteristiche protette. Già nel 2014, il partito laburista ha chiesto di emanare le disposizioni di “doppia discriminazione” nella sezione 14.
Nel 2009, l’Ufficio di consulenza dei cittadini ha condotto ricerche per informare le disposizioni del disegno di legge (allora) di uguaglianza. Dei 28 potenziali casi considerati, 15 sono stati trovati per soddisfare la definizione statutaria stabilita nella sezione 14.
Le affermazioni di discriminazione combinate potrebbero venire, ad esempio, da una donna che vive la menopausa (sesso e età) o una donna musulmana (religione e sesso). Il governo teme che la legislazione non fornisca attualmente una protezione adeguata per le persone che subiscono discriminazioni basate su una combinazione di caratteristiche protette.
Allo stato attuale, un dipendente che viene trattato in modo meno favorevole a causa di una combinazione di caratteristiche protette deve presentare richieste di discriminazione basate su ciascuna caratteristica protetta separata, anche se si riferiscono a un singolo presunto atto di discriminazione.
6. Garantire che il PSED sia soddisfatto da tutti i fornitori di servizi pubblici
Il dovere di uguaglianza del settore pubblico (PSED) richiede che le autorità pubbliche e gli organismi non pubblici che esercitano funzioni pubbliche avessero dovuto riguardo alla necessità di eliminare la discriminazione, far avanzare le pari opportunità e favorire buone relazioni tra persone diverse.
Il governo vuole garantire che il PSED stia lavorando in modo efficace in cui gli organi non pubblici esercitano funzioni pubbliche, comprese quelle nei settori privati e volontari. È particolarmente interessato a:
- conformità complessiva da parte di enti non pubblici quando esercitano funzioni pubbliche
- Risultati di conformità o non conformità
- barriere e fattori abilitanti per gli organi non pubblici nel rispettare il PSED
- livelli di chiarezza su quando un organo non pubblico è o non esercita una funzione pubblica
- L’efficacia dell’applicazione del PSED per gli organi non pubblici.
7. Compresi volontari e stagisti nelle protezioni delle molestie sessuali
Nonostante le protezioni dell’Equality Act 2010 contro le molestie sessuali sul posto di lavoro, i dati di ONS hanno dimostrato che per l’anno conclusosi marzo 2023, il 26,5% delle persone di età pari o superiore a 16 anni che ha dichiarato di aver subito molestie sessuali nell’ultimo anno ha dichiarato di averlo sperimentato nel loro luogo di lavoro
Attraverso il disegno di legge sui diritti del lavoro, il governo rafforzerà la legge in modo che impari ai datori di lavoro di adottare tutte le misure ragionevoli per fermare le molestie sessuali prima che inizi e di mantenere i luoghi di lavoro liberi da molestie, anche da terzi.
Il governo sente una consultazione del 2019 sotto il governo conservatore (che ha portato alla legge sulla protezione dei lavoratori dell’anno scorso) ha fornito un “quadro chiaro” della gamma di questioni che dovevano essere prese in considerazione quando si considera di estendere le protezioni delle molestie sessuali agli stagisti. Tuttavia, vuole esplorare ulteriormente le questioni sollevate in relazione all’estensione delle protezioni ai volontari.
Sta anche cercando prove su altri interventi che dovrebbero essere considerati per prevenire le molestie sessuali sul posto di lavoro.
8. Attuazione di un dovere socio-economico per le autorità pubbliche in Inghilterra
Il dovere socio-economico impone a specifiche autorità pubbliche di dare “il dovuto rispetto” al modo in cui le decisioni potrebbero aiutare a ridurre le disuguaglianze associate allo svantaggio socio-economico.
Il governo sta cercando prove su come iniziare il dovere socio-economico nell’Equality Act 2010 in Inghilterra. Sia Scotland (2018) che Galles (2021) hanno già messo in atto le disposizioni.
L’amministratore delegato del CIPD Peter Cheese ha dichiarato: “Le forti politiche di uguaglianza sono fondamentali per un’economia resiliente, a beneficio sia dei datori di lavoro che dei dipendenti in un mercato del lavoro in evoluzione. Accogliamo con favore la richiesta del governo del Regno Unito sul suo programma di riforma della parità di parità per modellare la legge sull’uguaglianza e aiutare a costruire luoghi di lavoro equa e inclusivi in cui tutti possono prosperare.
“Lavorando insieme, possiamo sviluppare riforme basate sull’evidenza in grado di guidare le prestazioni e migliorare l’uguaglianza dei risultati per tutti.”
Chief People and Inclusion Officer presso la cooperativa, Claire Costello, ha dichiarato: “Per la cooperativa, promuovere l’uguaglianza è fondamentale per il modo in cui facciamo affari. Riteniamo che sia la cosa giusta da fare e un modo per promuovere la crescita economica. La nostra campagna di mobilità sociale si è concentrata sull’impatto che crediamo che il background socioeconomico possa avere sulle possibilità di vita individuale.
“Quindici anni dopo l’introduzione dell’Equality Act nel 2010, diamo il benvenuto a questa richiesta di prove come un’opportunità per considerare cosa dobbiamo fare di più come una società. Questo è un momento importante per tutti per contribuire e garantire che chiunque tu sia e da dove tu voglia non determinare ciò che puoi diventare.”
Ann Francke, amministratore delegato del Chartered Management Institute (CMI), ha dichiarato: “Questo è un gradito passo per migliorare le condizioni per le persone che lavorano in tutta l’economia del Regno Unito, abbattendo le barriere e creando luoghi di lavoro in cui tutti possono prosperare.
“CMI accoglie con favore l’approccio collaborativo del governo nel lavorare a fianco dei datori di lavoro per ottenere questo diritto. La chiave sarà garantire che i leader e i manager abbiano le competenze di cui hanno bisogno per offrire luoghi di lavoro inclusivi che trattano le persone in modo equo e offre risultati migliori.
“Il rapporto di CMI sull’argomento, colmando le lacune, ha scoperto che quelle aziende che svolgono il lavoro di affrontare la disuguaglianza nei loro ranghi mantengono il loro talento e consegnano per i loro azionisti.
“Non vediamo l’ora di lavorare a stretto contatto con il governo per garantire che manager e leader siano dotati delle capacità di cui hanno bisogno per navigare in questi importanti pezzi di legislazione.”