Le dichiarazioni di parità di retribuzione nei confronti dei principali datori di lavoro come Next, Sainsbury’s e Asda continuano a fare notizia, nonostante i proclami pubblici dei datori di lavoro sull’uguaglianza e l’inclusione. Che impatto hanno avuto le principali affermazioni del gruppo sulla causa della parità di retribuzione di genere? Jo Faragher indaga.
Una delle più grandi storie dell’anno scorso è stata l’indagine sullo scandalo dell’ufficio postale, che ha messo in evidenza la difficile situazione di un gruppo di subpostmaster dell’ufficio postale in cerca di giustizia dopo essere stato erroneamente accusato di frode – è persino diventato un successo in streaming ITV.
Ad oggi, questa è stata una delle controversie di gruppo più di alto profilo nel Regno Unito e dimostra l’importanza delle azioni di gruppo nel consentire alle persone con risorse limitate di chiedere l’accesso alla giustizia. Ma ci sono molte altre azioni di gruppo in corso che non diventano drammi TV e un’alta percentuale di loro coinvolge le donne.
Uno dei più grande impatto (e di lunga durata) è stato contro il Consiglio comunale di Birmingham. Poiché nel 2012 è stata presentata un reclamo di parità di retribuzione.
A dicembre, ha raggiunto un accordo con i sindacati che vedranno migliaia di donne ricevere pagamenti quest’anno, ma l’impatto sul consiglio è stato grave. Ha emesso un avviso di fallimento effettivo della sezione 114 nel 2023, in gran parte a causa di passività da richieste storiche di parità di retribuzione fino a £ 760 milioni.
Abbiamo anche visto un numero crescente di affermazioni contro i rivenditori tra cui Asda, Morrisons, Sainsbury’s e Next. Questi si concentrano principalmente su differenziali nella retribuzione tra le lavoratrici sulle casse e il fiore dei negozi rispetto agli agenti maschi nei magazzini e nella distribuzione.
I meccanici di ciascun gruppo di affermazioni sono diversi, ma hanno una comunanza: centinaia di donne si uniscono sotto la rappresentanza legale condivisa per cercare un ricorso finanziario.
Ma qual è stato l’impatto più ampio di queste richieste lunghe, esplose e su larga scala per l’uguaglianza retributiva di genere?
“In un certo senso, le richieste di parità di retribuzione del gruppo riguardano il rallentamento dei torti del passato – disparità retribuite che spesso hanno le loro origini decenni prima – piuttosto che affrontare l’uguaglianza di genere nel presente”, spiega Stephen Simpson, direttore principale di Brightmine, il servizio di guida per le risorse umane. “Tuttavia, le orecchie di professionisti delle risorse umane, professionisti della DEI e specialisti di paga si innescano sempre quando viene lanciata una richiesta di paga di alto profilo e raggiunge una pietra miliare; o finalmente viene vinta.”
Ciò è stato riflesso da un aumento delle domande a Brightmine circa la parità di retribuzione da parte dei datori di lavoro nell’autunno 2024 dopo che il tribunale del lavoro ha sostenuto le richieste di reclami contro Next, le cui donne consulenti al dettaglio si sono ritenute intraprese di pari valore per i suoi agenti di magazzino.
Simpson aggiunge: “I grandi datori di lavoro prendono sicuramente atto di questi casi di titolo – e i grandi importi citati (è stato stimato al momento in cui il caso potrebbe costare il prossimo a £ 30 milioni).
“Ciò può portarli ad agire che potrebbero non aver altrimenti considerato – in particolare, ci è stato chiesto di approcci al benchmarking degli stipendi e a come condurre un audit di parità di retribuzione”.
È stato anche chiesto a Brightmine di schemi di valutazione del lavoro, che valutano il contenuto dei posti di lavoro attraverso la forza lavoro facendo riferimento ai loro componenti principali. Ciò consente ai datori di lavoro di identificare ruoli di parità di valore in modo da poter garantire che il personale venga pagato allo stesso modo.
“Naturalmente, la preoccupazione principale di un datore di lavoro sarà mitigare il rischio di costosi contenziosi”, spiega. “Tuttavia, un sottoprodotto è che gli audit di parità di retribuzione e gli schemi di valutazione del lavoro possono essere un passo importante verso i datori di lavoro che migliorano la loro uguaglianza di genere a lungo termine.”
Emma Birch, partner di KP Law, che ha rappresentato le donne in pretese di contenzioso di gruppo contro Tesco, Morrisons, Sainsbury’s e Asda, tra gli altri, sostiene che le affermazioni di gruppo forniscono accesso alla giustizia per le persone che potrebbero non averlo perseguito altrimenti.
La cosa più grande che le organizzazioni possono fare è guardare se le loro pratiche di retribuzione sono giustamente giuste ” – Justine Woolf, Innecto
“C’è poco punto nelle persone che hanno diritti se non hanno il potere di affermarli. I differenziali di retribuzione possono equivalere alla vita che cambia denaro per alcune persone o alla differenza tra pagare una fattura importante o avere una vacanza”, afferma. “Il processo legale per condurre queste affermazioni è così coinvolto, così complesso, che ci vuole un sacco di tempo. Per chiedere a un individuo di farlo contro artisti del calibro di Tesco, come gestirebbero?”
Un’ulteriore considerazione per i richiedenti è che non esiste un regime di recupero dei costi per i tribunali dell’occupazione in quanto vi sono per i casi in tribunale, in cui i richiedenti di successo vengono restituiti alle loro spese.
Ciò applica un livello di pressione per elaborare le rivendicazioni espedientemente e scoraggia i richiedenti indegni, aggiunge Birch: “L’unico mezzo per rafforzare i propri diritti è chiedere a qualcun altro di raccogliere la scheda e fare il pesante sollevamento, affinché ci sia forza nei numeri”.
“Il positivo dell’azione collettiva è che stai dando alle persone la sicurezza di raggruppare che potrebbero non avere risorse finanziarie o comprensione di come funziona la legge o quali sono i loro diritti”, sottolinea Justine Woolf, responsabile della consulenza presso gli esperti di ricompensa Innecto.
“Ottengono empatia e rassicurazione e si sentono incoraggiati a portare avanti il loro caso. Ma non possiamo negare che esiste un aspetto commerciale per gli studi legali, che rendono facile per le persone unirsi alle azioni su una base senza vittoria.
Birch contrasta che “il 75% di qualcosa è meglio dello 0% del nulla” quando si tratta delle premi commerciali per le imprese di contenzioso di gruppo nella costruzione di questi casi e, nel complesso, forniscono una forza per il bene.
Uno dei ruoli dell’avvocato in tali casi è affrontare la “battaglia sulle minuzie” che è coinvolta nella creazione di quali ruoli possono essere considerati di pari valore ai fini del tribunale, qualcosa che spingerebbe oltre i richiedenti singoli oltre il limite. “Questo potrebbe essere qualcosa di simile a quante volte qualcuno deve far cadere qualcosa in un cestino e quanto è lontano”, spiega.
“Mentre i reclami di gruppo migliorano l’accesso alla giustizia, ci sono inconvenienti definiti, in particolare il periodo di tempo che i casi possono richiedere”, concorda Simpson di Brightmine.
“Ad esempio, alcune delle affermazioni del gruppo contro i rivenditori nel Regno Unito sono ora oltre un decennio. Questo è in particolare il caso in cui la strategia del datore di lavoro è quella di portare avanti sfide tecniche al caso che possa – questo è uno dei motivi per cui il caso di parità di retribuzione contro l’ASDA ha impiegato così tanto tempo.”
L’insediamento tra i sindacati e il consiglio comunale di Birmingham ha annunciato a dicembre, aggiunge, è un raro esempio di insediamento “veloce” che ha richiesto solo quattro anni. Inoltre, è probabile che le richieste di parità nel settore del commercio al dettaglio non scomparino presto e potrebbero essere unite da altri settori con disuguaglianze storiche tra ruoli maschili e femminili.
Mentre i divari di retribuzione di genere misurano la differenza negli utili medi tra uomini e donne e la parità di retribuzione è un requisito legale secondo cui uomini e donne ricevono lo stesso salario per “lavoro di valore simile”, affrontare la parità di parità direttamente può affrontare la radice del divario retributivo di genere insieme ad altre misure di uguaglianza sul posto di lavoro.
“Sebbene la vendita al dettaglio sia attualmente il campo di battaglia chiave, i reclami di alto profilo in quel settore possono incoraggiare i dipendenti e i loro sindacati in altri settori a prendere in considerazione le richieste di parità di retribuzioni”, prevede Simpson. “L’istruzione, la finanza e l’assicurazione e la costruzione sono tra i settori con i peggiori squilibri, secondo i dati relativi al divario retributivo di genere.”
Il dott. Giacomo Vagni, docente del Dipartimento di Sociologia dell’Università dell’Essex, ritiene che il contenzioso di gruppo sia stato un fattore importante per sensibilizzare le disuguaglianze retributive.
“Tuttavia, il più recente caso di parità di retribuzione a Birmingham non è il primo che il consiglio comunale ha dovuto affrontare, dimostrando che il solo contenzioso ha un impatto limitato. Altre strategie, come la contrattazione collettiva, la trasparenza della retribuzione e i rapporti sul divario, dovrebbero essere utilizzate accanto a contenzioso”, aggiunge.
“Una sfida chiave è che il contenzioso si è rivelato più efficace nel settore pubblico che nel settore privato. Le aziende private spesso adeguano i titoli di lavoro per oscurare le disuguaglianze, rendendo più difficile dimostrare la discriminazione”.
Dal punto di vista pratico, l’impatto delle azioni di gruppo è stato un aumento delle richieste di audit di pagamento, afferma Woolf e i datori di lavoro fanno meno affidamento sui dati di mercato per stabilire i tassi di pagamento poiché i reclami hanno dimostrato che questi non sono affidabili.
“Prima c’era un’ipotesi implicita che se i dati di mercato mostrassero che ci fosse una differenza tra la retribuzione da uomo e donna, potresti usare quei dati come difesa, ma questo non è più così”, spiega. “Invece, le organizzazioni pensano più in generale se pagano le persone in modo equo e c’è una mossa più generale alla trasparenza o mette in atto i quadri di livellamento.”
Tuttavia, i datori di lavoro possono agire per mitigare il rischio di una richiesta di parità retributiva. Woolf consiglia: “La cosa più grande che le organizzazioni possono fare è guardare se le loro pratiche di pagamento sono giustamente giuste. Solo perché c’è un quadro in atto non significa che questo sia così.
“Guarda come prendi decisioni, sia che ci sia un pregiudizio nel reclutamento e nelle promozioni, la retribuzione relativa alle prestazioni. Quali ruoli potrebbero essere comparabili e le stai pagando in modo diverso? Perché? Non dare per scontato che le tue strutture retributive siano adatte allo scopo perché hanno funzionato per anni.”
La proposta di legge sui diritti del lavoro preminente include disposizioni per consentire al governo di introdurre una legislazione che richiede ai più grandi datori di lavoro di sviluppare e pubblicare un “piano d’azione per l’uguaglianza”, che includerebbe i dettagli di come stanno affrontando le differenze di retribuzione di genere, oltre a pubblicare i loro dati annuali sul divario retributivo di genere.
Simpson aggiunge: “In teoria, è fantastico – ma, come sempre con i rapporti sul divario retributivo di genere, i problemi saranno l’applicazione e se i datori di lavoro stanno implementando qualsiasi cosa in pratica che migliorerà le disparità di retribuzione di genere.
“In base all’attuale formulazione del disegno di legge, il requisito è di” sviluppare e pubblicare “un piano d’azione – la legislazione non dovrebbe richiedere ai datori di lavoro di attuare piani d’azione. In altre parole, lo svolgimento del piano d’azione sarà lasciato al datore di lavoro e l’attuazione non sarà applicata.”
Se il quadro legislativo non riesce a influenzare i datori di lavoro ad affrontare le disuguaglianze retributive nella forza lavoro, forse prendere un percorso più positivo e proattivo avrà un impatto maggiore.
“Fondamentalmente, non si tratta solo di come proteggi la tua reputazione, ma anche a migliorarla”, sostiene Woolf. “Artisti del calibro di Aldi e Lidl hanno intensificato nel settore della vendita al dettaglio in termini di ciò che sono pronti a pagare e stanno spingendo gli altri a migliorare il loro gioco, oltre a far crescere la loro quota di mercato”.
Deeba Syed, responsabile della politica, ricerca e difesa presso la Fawcett Society, sostiene che le affermazioni del grande gruppo dovrebbero servire “come scatto di avvertimento” per tutti i datori di lavoro per affrontare l’ingiustizia.
“Non è una sorpresa di aver visto reclami di parità di retribuzione del gruppo in settori come la vendita al dettaglio e il settore pubblico, in cui le donne sono sovrarappresentate, in particolare in ruoli a basso pagamento”, afferma. “Il divario retributivo di genere prospera per molte ragioni, incluso il fatto che le donne assumono responsabilità di cura più non retribuite e gli uomini dominano in ruoli più pagati.”
Un sondaggio della Fawcett Society ha rilevato che il 60% delle donne o non sa cosa i loro colleghi maschi hanno guadagnato o creduto di essere pagati di meno per lo stesso lavoro. Una riluttanza a discutere della retribuzione consente ai datori di lavoro di cavarsela con una discriminazione retributiva, aggiunge Syed.
“Dobbiamo vedere tutti i datori di lavoro che esaminano le loro strutture di retribuzione, affrontano le loro lacune di retribuzione di genere e non chiedano ai potenziali dipendenti la loro storia di stipendio. Nessuna di queste cose è costosa ma aiuteranno a suscitare una retribuzione ineguale e colmare il divario retributivo di genere del Regno Unito, che continua a colpire le donne nere e minorizzate.”
Il dott. Vagni teme che il progresso avverrà solo attraverso il cambiamento sistemico: “Le donne rimangono sovrarappresentate in lavori precari, che sono più vulnerabili all’inasfusa e sono state storicamente sottovalutate, portando a una retribuzione più bassa.
“I casi di parità di retribuzione hanno contribuito a esporre il doppio standard di compensazione ineguale per il lavoro comparabile, in particolare nei campi dominati dalle donne come la cura e il lavoro domestico, rispetto ai settori dominati dagli uomini come il lavoro industriale e la costruzione. Vincere questi casi rappresenta nel tempo”, dice. “Dice.
Con i problemi che vanno così in profondità, non è probabile che presto vediamo il retro delle richieste di pagamento di gruppo in qualsiasi momento. Ma con le voci di gruppo che fanno rumore sulla disuguaglianza, né i datori di lavoro possono continuare a ignorare le loro responsabilità.
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