Con l’etnia obbligatoria e il divario retributivo per la disabilità che segnalano all’orizzonte per i grandi datori di lavoro, Kavitha Sivasubramaniam parla con i datori di lavoro che già segnalano il loro e il potenziale impatto della sua introduzione.
Dal 2017, le organizzazioni con 250 o più dipendenti sono state tenute per legge per segnalare il loro divario retributivo di genere in una mossa che è stata ampiamente accolta in tutto il Regno Unito. L’anno scorso, oltre 10.400 aziende hanno registrato i loro dati.
In confronto, tuttavia, i progressi nell’attuazione dell’etnia obbligatoria e dei rapporti sul divario retributivo della disabilità sono stati scrupolosamente lenti. I piani per introdurlo sono stati per la prima volta nel manifesto elettorale del 2017 dei conservatori, ma da allora i governi hanno deciso di non farlo.
Ora, diversi anni dopo, il documento “I prossimi passi”, pubblicato insieme alla legge sui diritti del lavoro, ha confermato le intenzioni del governo laburista di pubblicare e consultare una progettazione di uguaglianza (razza e invalidità) per coprire l’estensione dei diritti di parità di retribuzione. Estenderà inoltre gli obblighi di rendicontazione del divario retributivo, proteggerà le pari diritti di retribuzione durante l’outsourcing e implementerà una nuova unità normativa e di applicazione per la parità di retribuzione.
Affrontare le disuguaglianze
È importante sottolineare che i datori di lavoro con oltre 250 dipendenti saranno legalmente tenuti a pubblicare le loro lacune di etnia e invalidità per rispecchiare i rapporti sui divario retributivo di genere. Accanto a questi requisiti, il progetto di legge mira ad affrontare la disuguaglianza per le minoranze etniche e le persone disabili, dando a questi individui un diritto formale alla retribuzione equa.
Secondo le cifre del rapporto di Statistics (ONS) di Office for National, invalidità nel Regno Unito: dal 2014 al 2023, il divario retributivo tra dipendenti disabili e non disabili è del 12,7% ed è rimasto relativamente stabile dal 2014.
Nel frattempo, i dati TUC pubblicati nel novembre 2024 hanno mostrato che i lavoratori non disabili guadagnano circa £ 2,35 l’ora in più rispetto al personale disabile.
Discutere sulla questione delle segnalazioni obbligatorie in parlamento dell’anno scorso, la baronessa di Labour Thornton ha dichiarato: “Richiedere alle grandi aziende di riferire sulla loro etnia e lacune in disabilità è un modo comune per iniziare il processo di affrontare queste evidenti disuguaglianze”.
Fazilet Hadi, responsabile della politica di Disability Rights UK, ha evidenziato che è probabile che ci siano più persone disabili nella forza lavoro mentre le persone rimangono al lavoro più a lungo.
“Se misuri e analizzi ciò che sta accadendo, puoi agire in base alle tue scoperte e agire per mettere le cose giuste, se necessario”, afferma. “I datori di lavoro devono creare un’atmosfera aperta in cui le persone si sentono a proprio agio nel evidenziare eventuali aggiustamenti ragionevoli di cui potrebbero aver bisogno.
Utilizzo efficace dei dati
Il CIPD ha richiesto l’introduzione del reporting obbligatorio sull’etnia retributiva per il divario di retribuzione dal 2021 e il suo recente rapporto, Pay, Performance and Transparency 2024, ha rivelato che gli interessi stanno crescendo. Ha scoperto che il 40% delle grandi organizzazioni stava scegliendo di effettuare un’analisi del divario retributivo di etnia, mentre il 27% segnalava il loro divario retributivo invalido.
Lutfur Ali, consulente per le politiche e la pratica senior per l’equità, la diversità e l’inclusione presso il CIPD, afferma: “L’uso efficace dei dati retributivi come parte di una strategia EDI può aiutare a creare un luogo di lavoro più inclusivo, giusto e motivato, poiché le disparità di retribuzione sono un indicatore chiave della disuguaglianza (comprese la strutturale) e del bias”.
Ma la raccolta di dati di etnia e disabilità sensibili non è così semplice come la raccolta di dati di genere, in particolare come i dipendenti devono fornire ai propri datori di lavoro per detenere queste informazioni. Di conseguenza, i datori di lavoro devono spesso utilizzare dati incompleti per calcolare le lacune retributive correlate.
Molte organizzazioni fanno affidamento sui dipendenti per fornire volontariamente informazioni sull’etnia o sulla disabilità e sebbene avranno tassi di completamento al 100% per il genere, sarà significativamente inferiore per l’etnia e probabilmente sarà ancora inferiore per altre metriche di diversità, compresa la disabilità.
Il fornitore di alloggi a prezzi accessibili Vivid, che ha più di 1.000 dipendenti in tutto il Regno Unito, ha riportato volontariamente il suo divario di retribuzione etnia negli ultimi cinque anni.
Il suo direttore delle persone, Susan Noone, afferma: “I dipendenti sono più a loro agio nel dichiarare il loro genere di quanto non stiano dichiarando la loro etnia e la loro disabilità.
Il motivo delle lacune a pagamento può essere multifattoriale; Il genere e, come identificato dal governo attraverso la sua intenzione di introdurre ulteriori segnalazioni, etnia e disabilità sono alcuni di questi fattori. La mobilità sociale può essere un’altra, spiega Sam Greenhalgh, partner del team di lavoro presso lo studio legale Birketts.
“Qualunque sia il fattore utilizzato per misurare le lacune sui retribuzioni, il problema è spesso il metodo per calcolare il divario retributivo (per qualsiasi caratteristica) e i passaggi che l’organizzazione adotta per affrontarlo”, afferma. “Sarà interessante se si verificheranno dati significativi o spostamenti culturali se viene introdotto l’etnia e il divario retributivo per i report di tali segnalazioni, si baserà sulla categorizzazione e sulla divulgazione da parte dei dipendenti che spesso possono essere riluttanti a dare.”
Aviva ha pubblicato i dati sul divario retributivo di etnia dal 2021 ed è enormemente favorevole ai rapporti sul divario retributivo di etnia. Jonny Briggs, direttore della sua diversità azionaria e della ricerca esecutiva, afferma: “Raccogliere approfondimenti sulla diversità dei dipendenti aiutano le organizzazioni a fornire supporto a tutti i colleghi e ad imparare come, dove e quando è possibile che gli interventi possono essere fatti.
I dipendenti si sentono più a loro agio nel dichiarare il loro genere di quanto non stiano dichiarando la loro etnia e la loro disabilità. In particolare con quest’ultimo in cui temono che potrebbe avere conseguenze non intenzionali ” – Susan Noone, vivida
La società sta quindi continuando a lavorare per aumentare i tassi di completamento in tutti i dati caratteristici della diversità per comprendere meglio il trucco e informare le decisioni e i piani d’azione sostenuti dai dati, spiega.
Briggs afferma: “Indipendentemente dalla dimensione di un’organizzazione, analizzare i dati ed essere trasparenti con i colleghi sulla diversità della forza lavoro è un passo fondamentale per guidare un cambiamento significativo e modellare un luogo di lavoro più equo e inclusivo.”
Il business case
Il gruppo assicurativo QBE ha deciso di iniziare a segnalare il suo divario di retribuzione etnica nel 2020 per essere aperto e trasparente, si è ritenuto responsabile e per fare la cosa giusta, spiega Nikki Lees, direttore delle persone per QBE International.
Dice: “Sebbene non sia un requisito obbligatorio, riteniamo che pubblicare questi dati insieme al nostro rapporto annuale di gap retributivo di genere dimostri il nostro impegno nel rendere QBE un posto di lavoro più inclusivo e diversificato”.
I risultati della revisione McGregor-Smith nel 2017 suggeriscono che affrontare il divario di retribuzione dell’etnia è vantaggioso sia per le imprese che per l’economia. Le organizzazioni con diversi contesti etnici e culturali possono sperimentare fino a un aumento del 36% di redditività e affrontare le disparità razziali nel mercato del lavoro potrebbe migliorare l’economia del Regno Unito di £ 24 miliardi all’anno.
Aviva ha istituito sei gruppi di risorse per i dipendenti, riunendo una vasta gamma di reti di supporto da tutta l’azienda, con la sua comunità di abilità Aviva che mira a guidare l’accessibilità per tutti.
Nel suo più recente sondaggio di ascolto dei collega, il 91% consiglierebbe l’azienda come un ottimo posto per lavorare, e i suoi leader di persone segnano molto a sostenere l’inclusione, il benessere e l’aiuto delle persone a vedere come possono progredire la loro carriera.
Ma non sono solo le grandi aziende che hanno molto da guadagnare dalla segnalazione delle loro lacune di etnia e invalidità.
Ali afferma: “Le organizzazioni più piccole, sebbene non legalmente necessarie per riferire, dovrebbero comunque analizzare i loro dati di retribuzione.
Hadi concorda sul fatto che una strategia retributiva equa e inclusiva avvalccia le aziende di tutte le dimensioni.
“I datori di lavoro più piccoli potrebbero non avere gli stessi processi, politiche e procedure dei grandi datori di lavoro, ma possono comunque costruire un ambiente di supporto, stabilire una cultura aperta e apportare modifiche ragionevoli”, aggiunge.
Punti di azione
Al fine di affrontare le lacune di retribuzione esistenti evidenziate nella sua relazione, QBE si è impegnata a rivedere attivamente i processi e le pratiche nel ciclo di vita dei dipendenti per ridurre le opportunità di pregiudizio sistemico, nonché incorporare i principi di assunzione inclusivi per garantire un approccio equo e inclusivo educativo e sollevare la consapevolezza e sollevare la consapevolezza dei suoi divali esistenti per sostenere le persone per rendere la propria responsabilità per ridurre le sue retribuzioni.
“Le lacune a pagamento possono essere facilmente interpretate male, quindi è importante raccontare la narrazione insieme a questo in modo che le persone possano capire cosa sta guidando eventuali lacune. “L’anno scorso abbiamo anche introdotto un nuovo senso di obiettivi di appartenenza poiché sappiamo che l’uguaglianza dell’esperienza è importante quanto i livelli di rappresentazione”.
Secondo Noone, i risultati dei dati hanno portato a un vivido cambiamento di alcuni processi di reclutamento, in particolare nella pubblicità, in particolare per i ruoli di Middle Manager e Senior Leadership. Incoraggia attivamente i reclutatori a mirare alla diversità in etnia come requisito minimo.
Ciò che inizialmente potrebbe sembrare una grande sfida diventa meno di una nel tempo se le piccole azioni vengono intraprese in modo coerente e regolarmente intrapreso, insiste.
“Una volta identificati le lacune, sii ambizioso su ciò che puoi ottenere come se mirassi in alto potresti essere molto sorpreso di quanto puoi ottenere”, aggiunge nessuno.
I dati devono essere accompagnati da una narrazione per spiegare eventuali disparità e un piano d’azione per affrontarli e misurare i progressi, consiglia Ali.
Dice: “Il piano d’azione non dovrebbe solo concentrarsi sul miglioramento della diversità, specialmente a livelli senior, ma anche sulla creazione di culture di lavoro inclusive che promuovono e forniscono uguaglianza di risultati per tutti.
Pubblicando i dati di retribuzione dell’etnia, i datori di lavoro possono mantenere la responsabilità e assicurarsi che si atterranno ai loro obiettivi organizzativi. Anche se non sono all’altezza dei loro obiettivi, questa trasparenza può migliorare l’immagine del loro marchio mostrando la volontà di riconoscere le aree per il miglioramento e l’impegno per il progresso “, afferma Greenhalgh.
Prima dell’introduzione di rapporti obbligatori, suggerisce ai datori di lavoro di considerare il miglioramento della raccolta dei dati esistenti per risultati accurati e completi, ad esempio, tra cui retribuzione, bonus e orari di lavoro. Incorporare frame di mobilità sociale e l’ambiente, l’industria e il settore in cui si trovano è fondamentale.
Greenhalgh afferma: “I datori di lavoro devono comprendere se stessi e il modo in cui i dati che vengono prodotti non si riflettono o sono influenzati da questi fattori.
La non conformità obbligatoria potrebbe comportare multe, azioni legali e danni alla reputazione, mentre la Commissione per l’uguaglianza e i diritti umani può far rispettare i regolamenti e imporre sanzioni, avverte.
“Per le aziende impegnate nella diversità e nell’inclusione, impegnarsi con queste proposte sarà essenziale, non solo dal punto di vista degli obblighi legali ma anche dagli investimenti delle parti interessate, per soddisfare le richieste dei clienti e trattenere e attirare talenti”, conclude Greenhalgh.