I laureati in minoranza etnica da background socio-economici inferiori hanno il 45% in meno di probabilità di essere offerto un ruolo professionale entry-level rispetto ai candidati bianchi più avvantaggiati.
Questi risultati provengono da un nuovo rapporto di ricercatori dell’UCL, che ha scoperto che i laureati del Regno Unito da bassi background socio-economici (SEBS) hanno il 32% in meno di probabilità di ricevere un’offerta di lavoro rispetto a quelli di background più privilegiati. I candidati asiatici di SEBS basso avevano il 29% in meno di probabilità di ricevere un’offerta rispetto ai candidati bianchi.
L’UCL e i ricercatori dell’Università di Oxford Brookes hanno esaminato le caratteristiche della diversità tra cui SEB (basare il vantaggio sul fatto che il principale genitore di guadagno del richiedente abbia lavorato in un’occupazione professionale), genere ed etnia, nonché classifica universitaria, scelta dell’oggetto, regione di origine, posizione dell’ufficio, accesso a reti professionali, esperienza di lavoro e tipo di ruolo scelto.
Usando questi parametri hanno confrontato la probabilità di essere reclutati per questi candidati con candidati simili.
Anche quando contabili questi fattori, molti candidati a basso SEB hanno affrontato “grandi svantaggi inspiegabili”, ha scoperto la ricerca. I candidati SEB bassi avevano il 18% in meno di probabilità di ricevere un’offerta di lavoro rispetto ai candidati “Mi piace per Mi piace” da un background professionale, per esempio. Per i candidati neri, questo è salito al 33%.
I ricercatori hanno concluso che queste “lacune di offerta di lavoro” sono in meno del 50% ai candidati SEB inferiori che non passano la setacciatura iniziale della domanda online e i test psicometrici e l’altra metà fino al fallimento del processo di assunzione faccia a faccia. Per i candidati neri, erano più probabili di non passare la fase online iniziale.
Il professor Lindsey Macmillan, direttore della facoltà di istruzione e della società dell’UCL e autore del rapporto, ha affermato che questa è stata la prima ricerca a mostrare tali candidati che vengono trascurati nella fase di domanda, che porta alla sottorappresentanza in molti settori.
“Promuovere la diversità sul posto di lavoro è estremamente vantaggiosa per l’economia del Regno Unito, poiché le ricerche precedenti dimostrano che i paesi più inclusivi sono più produttivi. Le professioni professionali offrono anche una maggiore sicurezza del lavoro insieme a migliori prospettive di stipendio “, ha affermato.
“Mentre i lavori precedenti hanno dimostrato che la classe operaia e i giovani delle minoranze etniche sono sottorappresentati in queste professioni, non è stato chiaro fino ad oggi se ciò non si applicano a questi ruoli o se si applicano ma semplicemente non vengono reclutati.”
La co-autore Dr Claire Tyler, ha aggiunto che molti dei datori di lavoro nel campione avevano strategie proattive di mobilità sociale o erano classificati nell’indice del datore di lavoro della mobilità sociale, ma i candidati SEB bassi hanno ancora affrontato barriere.
Ha detto: “Queste barriere possono essere ancora più grandi per i datori di lavoro che sono all’inizio del loro viaggio di mobilità sociale.
“I datori di lavoro che possono accedere ai pool di talenti non sfruttati per attrarre, assumere e trattenere i migliori talenti del Regno Unito saranno meglio preparati per la carenza di competenze, i tassi di natalità in calo a lungo termine e la crescita prevista nei lavori professionali nel prossimo decennio.”
I laureati di SEBS inferiori non erano i soli ad essere colpiti: il reclutamento per l’apprendistato o i ruoli per le gusti scolastici era anche distorto verso candidati più privilegiati.
I richiedenti SEB bassi avevano il 17% in meno di probabilità di essere reclutati rispetto alle loro controparti più ricche e i candidati neri e asiatici erano rispettivamente del 43% e del 35% in meno, nonostante fossero sovrarappresentati nelle applicazioni.
I candidati bianchi di SEBS basso avevano il 20% in meno di probabilità di essere reclutati rispetto ai loro coetanei bianchi più privilegiati, ha scoperto.
La ricerca ha rivelato che gli stage erano un veicolo popolare per costruire una pipeline di talenti più diversificata. I candidati neri avevano il 20% in più di probabilità di essere stati reclutatori a uno stage mentre era all’università rispetto ai loro coetanei bianchi o asiatici. Tuttavia, i candidati di tirocinio avevano maggiori probabilità di provenire da contesti avvantaggiati, provenienti da Londra o dell’Inghilterra meridionale, o di aver frequentato un’università di Russell Group.
I candidati istruiti privatamente erano due volte più importanti nelle domande di stage rispetto ai candidati scolastici statali e venivano offerti stage a un ritmo simile. Ciò significa che i candidati educati allo stato hanno altrettanto probabilità di essere offerto uno stage, ma meno probabilità di applicare, quindi perdere.
In tutte le prime rotte di carriere, le donne erano sottorappresentate, nonostante il fatto che coloro che si applicano abbiano maggiori probabilità di ricevere offerte rispetto agli uomini, tenendo conto anche del loro background ed etnia.
I ricercatori hanno esortato le università a sostenere meglio gli studenti svantaggiati ad entrare nel mercato del lavoro, incoraggiandoli ad applicare in anticipo per laurearsi e cercare maggiori indicazioni sugli stage.
La dott.ssa Emily Tanner, responsabile del programma presso la Nuffield Foundation, ha dichiarato: “Questa importante ricerca mostra che la chiusura delle lacune nel raggiungimento dell’istruzione non è sufficiente per migliorare la mobilità sociale.
“Identificando dove si verificano le disparità del processo di assunzione per diversi gruppi di giovani, questa nuova ricerca è un primo passo importante per la progettazione di approcci più equa.”