Con un numero crescente di aziende che scelgono di ridurre il numero di giorni in cui i loro dipendenti possono lavorare a casa, Adam McCulloch chiede a Caitlin Duffy, direttore della ricerca presso Business Analyst e Consultancy Gartner, cinque domande chiave su quali rischi sono stati collegati a accordi di lavoro meno flessibili.
Un approccio più draconiano alla partecipazione all’ufficio comporta rischi per le organizzazioni?
Le politiche obbligatorie di ritorno all’office scoraggiano assolutamente i talenti dall’adesione a determinate aziende. Secondo la ricerca di un sondaggio Gartner del settembre 2024 su oltre 3.400 futuri candidati di lavoro, quasi il 20% ha dichiarato di aver interrotto un processo di assunzione perché le loro preferenze non corrispondevano a ciò che è stato descritto per la flessibilità nella posizione di lavoro. Allo stesso modo, il 25% ha riferito di aver interrotto un processo di assunzione perché le loro preferenze per la flessibilità nell’orario di lavoro non sono state soddisfatte.
Che valore attribuiscono i dipendenti a un lavoro flessibile?
La ricerca di Gartner ha rivelato che i dipendenti attribuiscono un grande valore al lavoro flessibile: il 64% dei candidati preferisce lavorare in remoto almeno il 50% delle volte nei prossimi cinque anni. Più della metà dei dipendenti ritiene che la loro posizione non dovrebbe importare fintanto che soddisfano le aspettative di lavoro e non credono necessariamente che le loro organizzazioni abbiano fornito un motivo convincente per richiedere un lavoro in loco-in effetti, molti dipendenti credono che i mandati del ritorno all’office (RTO) danno la priorità a dare la priorità a ciò che i leader desiderano ciò che i dipendenti devono fare un buon lavoro.
In che modo l’aumento dei costi si comportano nel passaggio al lavoro basato sull’ufficio?
Gartner ha scoperto che il costo di presentarsi in ufficio solo un giorno alla settimana si aggiunge a oltre $ 3.500 all’anno per il dipendente statunitense medio. Oltre ai benefici che compensano il costo del ritorno in ufficio, le organizzazioni possono anche cercare di fornire modi di lavoro più innovativi o flessibili, come l’offerta di una settimana lavorativa di quattro giorni. La nostra ricerca ha scoperto che il 63% dei potenziali candidati ha valutato la “settimana lavorativa di quattro giorni per la stessa retribuzione” di uno dei migliori benefici nuovi e innovativi che li attirerebbero a un lavoro.
Esiste una divisione tra i sessi sugli atteggiamenti nei confronti del lavoro negli uffici più frequentemente?
Il costo del ritorno al lavoro in ufficio pesa soprattutto le donne. Ciò è in gran parte dovuto alle intensità delle aspettative sociali per le donne per assumere responsabilità di assistenza, come assistenza all’infanzia o cure per anziani. Di conseguenza, molte donne apprezzano la flessibilità fornita dal lavoro ibrido e remoto per bilanciare le responsabilità di assistenza all’infanzia con impegni di lavoro: gli orari rigidi degli uffici aggiungono oneri logistici e finanziari, compresi i trasporti e i costi di assistenza alternativa. Secondo Gartner Research, più della metà delle donne dà la priorità alla flessibilità rispetto a un aumento della retribuzione del 10%.
In che modo le aziende possono attuare le politiche di frequenza degli uffici?
Per implementare con successo i requisiti di lavoro in ufficio senza danneggiare la strategia di talenti, le organizzazioni dovrebbero concentrarsi sulla motivazione piuttosto che sui mandati creando un ambiente che promuova l’autonomia, la connessione e la capacità. Progettando intenzionalmente requisiti di lavoro in loco, attorno a specifiche attività regolari o eventi occasionali, produce migliori risultati di talenti rispetto a fare affidamento su fattori arbitrari come i giorni della settimana. È anche importante comprendere e considerare la voce dei dipendenti nel processo di progettazione di una strategia di lavoro ibrida di successo. Il coinvolgimento dei dipendenti nel modellare le politiche ibride aumenta il coinvolgimento e lo sforzo, facendole sentire ascoltate aumentano il coinvolgimento, le prestazioni e la fidelizzazione. Inoltre, comunicare chiaramente i motivi alla base dei requisiti in loco migliora la conformità.