Dopo che la Corte d’appello ha emesso oggi una decisione di riferimento nel caso della scuola di Higgs v Farmer, gli avvocati di lavoro e altri esperti forniscono la loro reazione alla sentenza ed esamina le implicazioni per le risorse umane e i datori di lavoro.
Robert Lewis, partner, Mishcon de Reya
“Questo è un giudizio davvero importante con profonde implicazioni per il modo in cui i datori di lavoro e le istituzioni educative dovrebbero gestire situazioni in cui un dipendente esprime opinioni personali che potrebbero essere offensive per gli altri.
“La Corte d’appello ha confermato che le azioni disciplinari potrebbero essere discriminatorie a meno che un datore di lavoro non possa giustificare le proprie azioni e dimostrare che erano proporzionati. Esistono numerose aree in cui possono sorgere situazioni come questa, come i dipendenti che si esprimono in relazione a questioni di orientamento sessuale, identità di genere o questioni politiche (come il conflitto in Medio Oriente). I datori di lavoro e le istituzioni educative dovrebbero assumere consulenza legale anticipata e attenta se sorgono problemi come questo.
“Sono preoccupato per il modo in cui questo giudizio potrebbe avere un impatto sui gruppi di minoranza vulnerabile poiché alcuni dipendenti potrebbero ritenere di avere una carta Blanche per esprimere opinioni offensive e i datori di lavoro saranno riluttanti ad agire. Ma rimane più importante che mai per i datori di lavoro garantire che prevengano discriminazioni e molestie illegali nei confronti dei loro dipendenti.
“Il giudizio avrà un impatto su altri casi che attualmente si fanno strada attraverso il processo giudiziario, come il caso di David Miller contro University of Bristol.”
Monica Kurnatawska, partner dell’occupazione, Baker McKenzie
“L’approvazione da parte della Corte d’appello della guida pratica fornita dall’EAT sarà accolta dai datori di lavoro che si occupano di lamentele sulla manifestazione di un dipendente delle loro convinzioni.
“Rimane un’area stimolante per i datori di lavoro in quanto è un atto di bilanciamento tra le libertà del dipendente e quelle degli altri, ma questo giudizio sostiene un quadro per colpire tale equilibrio.
“Alcune delle cose chiave che i datori di lavoro possano ricordare nel prendere queste decisioni sono: (1) non c’è diritto di non essere offeso; (2) Considera il contesto: determinare se qualcosa è discutibile sarà specifico del contesto; (3) Non fare ipotesi sulle opinioni di un dipendente o cosa potrebbe fare un individuo. “
Dichiarazione da questioni sessuali, che sono intervenute nel caso
“I datori di lavoro che affrontano lamentele sui post personali sui social media riguardanti argomenti controversi dovrebbero prendere questo giudizio come segnale per pensarci due volte prima di agire.
“Non dovrebbero supporre che se qualcuno grida” sono offeso “c’è stata una violazione dei loro diritti umani”.
Joanne Moseley, Senior Associate Solicitor, Irwin Mitchell
“Questo giudizio è una decisione di riferimento che fornisce una guida autorevole su come la legge protegge l’espressione delle credenze religiose e filosofiche sul posto di lavoro.
“I dipendenti hanno il diritto di detenere ed esprimere opinioni su questioni controverse di interesse pubblico anche quando tali opinioni offendono, shock o disturbano gli altri o non si allineano con i valori EDI del loro datore di lavoro.
“I datori di lavoro spesso cercano di giustificare il licenziamento dei membri del personale sostenendo, come la scuola in questo caso, che il loro comportamento ha potenzialmente danneggiato la loro reputazione. Questa decisione rende molto chiaro che i datori di lavoro devono considerare correttamente ciò che la persona ha effettivamente detto, la lingua che ha usato e se ha un impatto sulla loro capacità di fare il proprio lavoro prima di correre al giudizio. La soglia per il discorso che è discutibile è elevata. “
Post di Facebook di Kristie Higgs. Immagine: preoccupazione cristiana
Alex Mizzi, direttore legale, Howard Kennedy
“Il giudizio semplifica la legge ma renderà più difficile in molti casi per i datori di lavoro di licenziare i dipendenti che esprimono opinioni controverse attraverso i social media. La Corte ha sottolineato che esiste una differenza tra linguaggio “discutibile” e “gravemente offensivo”, con il primo meno probabile che giustifichi il licenziamento.
“Il caso suggerisce che laddove non vi siano prove di un impatto sul lavoro del dipendente e che il rischio di danno reputazionale sia speculativo, è improbabile che il licenziamento sia considerato proporzionato nei casi di” credenza protetta “ed è probabile che sia un licenziamento ingiusto. Ciò creerà dilemmi ancora più difficili per i datori di lavoro quando il periodo di qualificazione di due anni per tali richieste viene rimosso ai sensi della fattura dei diritti di lavoro. “
Eugenie Freeman, Senior Associate, Kingsley Napley
“Questo caso di riferimento costituisce un precedente per il modo in cui i datori di lavoro dovrebbero rispondere in situazioni in cui devono bilanciare i diritti concorrenti della libertà di espressione e della protezione dalla discriminazione. Il giudizio è chiaro che anche le convinzioni potenzialmente offensive sono libere di essere espresse, a condizione che tali opinioni non siano espresse in modo oggettivamente discutibile.
“Nella società di oggi, è probabile che la prevalenza dei datori di lavoro che debba affrontare questioni derivanti da parte dei dipendenti che esprimono le loro opinioni sulle piattaforme di social media continueranno ad aumentare e questo giudizio fornisce una guida su come ci si aspetta che i datori di lavoro navighino. Ciò include l’evitamento delle reazioni istintive quando vengono fatte i reclami e tenendo presente il principio di proporzionalità.
“Questi casi sono molto specifici per i fatti e un’azione che può essere appropriata e proporzionata in un caso potrebbe non essere in un altro. I datori di lavoro sarebbero inoltre consigliati di avere in atto politiche e linee guida chiare che esprimono le loro aspettative dal personale quando esprimono pubblicamente opinioni su argomenti sensibili e controversi, in particolare se è probabile che vengano identificati come qualcuno connesso all’organizzazione. “