Il contraccolpo contro la diversità, l’equità e le politiche di inclusione hanno raccolto il ritmo dall’inaugurazione di Donald Trump, ma le attività di talento e inclusione nel Regno Unito sono sconvolte dallo sviluppo, spiegando ad Adam McCulloch come le politiche si sono evolute dall’approccio semplicistico che aveva infilato alcuni personaggi politici.
Dopo un altro giorno di educata, sofisticata e delicatamente curata conversazione sulle questioni mondiali durante l’incontro annuale del World Economic Forum a Davos, Svizzera, il discorso di chiusura di Donald Trump è stato in qualche modo straziante. Sembrava che il ragazzo maleducato nella parte posteriore della classe, che non aveva ascoltato nulla che era venuto prima, aveva improvvisamente deciso di sfidare i suoi pensieri casuali.
Certo, nessuno si aspetterebbe niente di meno dal disgregatore in capo, e nessuno è mai arrivato in fondo a ciò di cui hanno bisogno per prendere sul serio e ciò che può essere ignorato.
Ma su un numero, DEI, il messaggio di Trump era difficile da scendere da parte. Ha detto che avrebbe “annullato tutte le equità e l’inclusione della diversità discriminatoria”, aggiungendo che la politica degli Stati Uniti era che c’erano solo due sessi, maschi e femmine. Non molto spazio per sfumature lì.
Ma i delegati sapevano cosa aspettarsi; Gli ordini esecutivi erano stati emessi all’inizio della settimana e negli Stati Uniti il contraccolpo contro Dei sembrava essere in corso in parallelo con le imprese che introducono nuove politiche antidiscriminazione e uguaglianza dopo l’uccisione non provocata di un uomo di colore, George Floyd, da una agente di polizia bianca.
Negli ultimi mesi un’ondata di aziende statunitensi ha ridimensionato, concluso o rinominato i loro schemi per adattarsi alla nuova politica.
Ma cosa sta davvero succedendo? La sessione di diversità di Davos ha interrogato il modo in cui le aziende potevano il rollback di fronte alle prove che stavano lavorando. Citando un rapporto McKinsey, il presidente della sessione Jochen Wegner ha dichiarato: “Le iniziative di diversità in molte aziende hanno avuto molto successo, svolgendo un ruolo chiave nelle loro prestazioni complessive, ma per qualche motivo questa dichiarazione basata sull’evidenza sembra strana quest’anno-per un enorme contraccolpo a accadere deve esserci stata una mancanza di progressi. Qualcosa è andato storto? ” “Non proprio”, concordarono gli eminenti oratori della sessione.
Le aziende intelligenti si stanno rendendo conto di poter rinunciare a questa arma usando un linguaggio diverso come evitare “Woke” “-Duncan Crabtree-Ireland
Katy Talikowska, CEO di Disability at Work Partnership The Pareble 500, ha detto all’incontro che il contraccolpo è stato in parte causato dalla paura: “C’è molta paura sul linguaggio. Abbiamo bisogno di spazi sicuri in cui le persone possono dire cosa ha in mente. Le persone hanno paura di essere cancellate. “
In ogni caso, ha affermato Luana Génot in Brasile, direttore esecutivo dell’Istituto Identities, perché tutti devono seguire l’esempio degli Stati Uniti? “Dovremmo guardare oltre gli Stati Uniti. Ad esempio, in Giappone ci sono nuove iniziative per affrontare il divario di genere lì. Questo è un argomento globale con sfumature locali. “
Fu lasciato a Duncan Crabtree-Irlanda, il direttore esecutivo degli Stati Uniti della Federazione America-America di artisti televisivi e radiofonici, per affermare l’ovvio: “Ciò che è andato storto è la politicizzazione di DEI. Tutte le persone che hanno bisogno di una migliore inclusione sul posto di lavoro sono tutti noi … non c’è motivo per cui avrebbe dovuto diventare un calcio politico. Non c’è niente di sbagliato nel concetto. Le aziende intelligenti stanno realizzando che possono rinunciare a questa arma usando un linguaggio diverso come evitare “svegliati”. “
Il rapporto McKinsey Diversity Matters più recente (Diversity Matters ancora di più, dicembre 2023), sembra dimostrare il punto dei relatori di Davos. Ha scoperto che le aziende impegnate per la diversità hanno mostrato “un aumento del 39% di probabilità di sovraperformance per coloro che sono nel quartole principale della rappresentazione etnica rispetto al quartile inferiore”. Allo stesso modo, “le società con rappresentanza di donne superiori al 30% (e quindi nel quartile principale) hanno significativamente più probabilità di superare finanziariamente quelle con il 30% o meno”. L’elevata diversità etnica ha mostrato un vantaggio finanziario medio del 27% rispetto alle imprese con bassa diversità.
Quindi il caso è dimostrato, vero?
No, afferma Alex Edmans, professore di finanza alla London Business School, che ha un occhio molto falco quando si tratta di studi pieni di pregiudizi di conferma. Racconta lo spazio delle scienze sociali quando si tratta di diversità producendo risultati finanziari migliori, “È qualcosa che mi piacerebbe credere, come qualcuno che crede nell’importanza della sostenibilità. Sono una minoranza etnica, quindi ho ragioni personali per volere che sia vero.
Le persone a cui piacciono gli obiettivi di solito sono i beneficiari di loro. Altre persone si sentono “E io?” ” – Prof Kandola
“E ci sono tonnellate di studi là fuori da organizzazioni luminarie come McKinsey o Blackrock, persino un regolatore come il Consiglio di riferimento finanziario, sostenendo che esiste un chiaro legame tra la diversità del consiglio e la performance finanziaria. Ma quando guardi quei documenti, c’è un’enorme quantità di impegno in questo, le prove non supportano affatto le conclusioni. “
In molti casi, le aziende, in ogni caso, non stavano facendo correttamente DEI. “Le persone escogitano sempre obiettivi”, afferma Kandola. “Se gli obiettivi erano la soluzione, perché stiamo facendo tutte queste ricerche? Gli obiettivi dividono l’opinione. Le persone a cui piacciono di solito sono i beneficiari di loro. Altre persone sentono “che mi dici di me?” e sentirsi privati di diversità e inclusione.
Ma la lingua usata da Trump e dai suoi colleghi “tecnologici” non porterà a una discriminazione più palese sul posto di lavoro? “La legislazione esiste ancora e le persone si preoccupano di DEI, quindi non dovrebbero esserci cattive conseguenze. Ma i commenti di Zuckerberg rischiano un aumento delle molestie sessuali e delle decisioni pregiudizievoli. Ciò porterà a problemi per la sua organizzazione ”, non una scalata da parte di altre società in discriminazione.
Diversità, equità, inclusione, benessere e appartenenza non sono solo imperativi morali; Sono conducenti di affari ” – Raj Tulsiani, Green Park
È d’accordo con Luana Génot a Davos che la posizione degli Stati Uniti non è una politica globale. “Le principali organizzazioni del mondo rispettano l’influenza degli Stati Uniti ma rimangono fermi nel loro impegno per la crescita e la produttività. Diversità, equità, inclusione, benessere e appartenenza non sono solo imperativi morali; Sono driver aziendali, essenziali per promuovere la difesa e la fiducia tra concorrenti, colleghi e clienti. “
Tulsiani afferma che le aziende che girano le spalle all’inclusione saranno nel mondo di oggi diventeranno meno competitive. “I leader che comprendono veramente gli affari riconoscono che senza moderne tecniche di gestione, come guidare la produttività attraverso l’inclusione e il coinvolgimento, i loro marchi rischiano di rimanere indietro.
L’inclusione è una parte integrante della cultura e dell’impegno, afferma: “Il modo più economico di affrontare la produttività è aumentare il coinvolgimento – e non puoi farlo senza aumentare l’inclusività. È davvero binario. Alcune aziende hanno suonato al DEI e non giocheranno più – bene. “
Il professore di psicologia organizzativa e direttore del forum di ricerca aziendale Rob Briner sottolinea che i dubbi su DEI che erano già emersi erano perché “le persone stavano solo lanciando molte cose, preoccupate per l’aspetto. Era come un aiuto dal vivo, solo dare soldi non funzionerà. È un problema frainteso. ” Sottolinea che anche la parola “diversità” è impossibile da definire veramente. “Se dici che vuoi” diversità “cosa significa: ci sono così tanti tipi di diversità. Alcune forme di diversità sono buone in determinati ruoli, altre sono male per i risultati … i dati sono miscelati. “
Ciò fa eco a un punto sollevato dal professor Kandola, che la diversità è impossibile da definire. Dice: “Le persone anziane affrontano molte discriminazioni – viene loro detto che non hanno potenziale. Sono spesso sottovalutati e irrispettosi e fatti sentire che sono in giro. Allora perché non gli anziani? Perché gli obiettivi sono così spesso applicati alle donne bianche? ” Vi è anche discriminazione di obesità, discriminazione salariale e discriminazione sulla base dei volti considerati di bell’aspetto, afferma il prof. Kandola. L’elenco appare infinito.
A un livello più pratico, molte organizzazioni nel Regno Unito guarderanno gli sviluppi negli Stati Uniti con interesse. Aziende come McDonald’s potrebbero restituire le sue iniziative DEI, ma un’ispezione più stretta rivela che gli obiettivi fondamentali possono rimanere in vigore e solo la lingua, il marchio e alcuni progetti sussidiari sono cambiati-un approccio a cui Duncan Crabtree-Ireland ha allugato a Davos . E, come ha scoperto Apple recentemente, non tutti gli azionisti accompagnano il contraccolpo.
Matthew Newnham, partner del lavoro di Birketts, ci ricorda che mentre negli Stati Uniti la Corte Suprema ha effettivamente concluso un’azione affermativa nella sua sentenza del giugno 2023 negli studenti per le ammissioni equa v Harvard incoraggiando così il reazione della DEI, non vi è alcun appetito nel Regno Unito per essere rimosso sentenze del tribunale e legislazione.
Non solo esiste un rischio legale di non conformità, ma il rischio di cattiva pubblicità e danni alla reputazione non può essere sottovalutato ”-Matthew Newnham, Birketts
Newnham afferma: “Il quadro legislativo nel Regno Unito, ai sensi dell’Equality Act 2010, attribuisce agli obblighi sui datori di lavoro per adottare determinate misure positive a favore di tali dipendenti (o potenziali dipendenti) con” caratteristiche protette “e i datori di lavoro possono aumentare il rischio di controversie future Se remavano sul loro approccio attuale. Non solo esiste un rischio legale di non conformità, ma il rischio di cattiva pubblicità e danni alla reputazione non può essere sottovalutato.
“La recente introduzione del nuovo dovere statutario sui datori di lavoro di adottare” passi ragionevoli “per prevenire le molestie sessuali, in vigore dal 24 ottobre 2024, ha reso ancora più importante per i datori di lavoro considerare in modo proattivo ciò che si può fare per ridurre l’incidenza delle molestie sessuali , con significative sanzioni finanziarie per non essere conformi. In base al recente disegno di legge sui diritti del lavoro del governo, questo dovere sembra essere ulteriormente rafforzato in futuro. “
Sostiene che il ritornello su DEI esporrebbe i datori di lavoro nel Regno Unito a più rivendicazioni del tribunale e rischiare ulteriormente i loro condutture di talenti.
Il governo del Regno Unito, in ogni caso, sta andando ulteriormente per proteggere la politica in merito alla discriminazione contro le minoranze. In base al disegno di legge sull’uguaglianza (razza e disabilità), saranno introdotte misure come l’estensione del divario retributivo che si riferisce all’etnia e alla disabilità per i datori di lavoro con più di 250 dipendenti e estendono i diritti di parità di retribuzione per proteggere i lavoratori che soffrono di discriminazione sulla base della razza o della disabilità, saranno introdotte.
Lucy Fullwood, direttore delle operazioni di Insight Global, una società internazionale di reclutamento e servizi professionali, sembra, come Newnham, che le società del Regno Unito dovrebbero rimanere impegnate a DEI, concentrandosi sui suoi benefici tangibili: “Prevediamo che le società del Regno Unito rimarranno fermi nel loro impegno per Promuovere iniziative diverse, equa e inclusive sul posto di lavoro, non solo come imperativo morale, ma come vantaggio commerciale. Una forza lavoro rappresentativa fornisce prospettive, approcci e diversità di pensiero unici che alimentano il successo. Come fornitore globale di soluzioni di talenti, riconosciamo che le organizzazioni devono essere in grado di attrarre e reclutare talenti diversi e impegnarsi a creare una cultura dell’appartenenza per trattenere i dipendenti. “
Forse gli annunci che colpiscono il titolo negli Stati Uniti sono solo ulteriori carne rossa per i soldati del piede “War on Woke” e un’opportunità per gli oligarchi tecnologici per ingraziarsi con Trump, lasciando le aziende per andare avanti con l’acquisizione di talenti nel miglior miglior che si Potere.
Non sarebbe una sorpresa se la realtà si scontri con parole forti o che gli alleati di Trump si mettano in una confusione. Come ha detto l’ammiratore di Trump Sarah Palin, ex governatore dell’Alaska, quando accoglieva la crociata anti-dei-senza ironia: “Beh, penso che il presidente Trump stia seguendo la scienza e ci sono solo due sessi. Dio ha creato uomo e donna. “