Secondo una ricerca, quasi due lavoratori neurodivergenti su tre (63%) ritengono che i datori di lavoro considerino la neurodiversità come una “bandiera rossa”.
Uno studio condotto da Zurich UK ha mostrato che quasi la metà (47%) degli adulti nasconde la propria condizione ai potenziali datori di lavoro, mentre lo stigma impedisce al 51% di loro di rivelare la propria neurodiversità.
Tra le 1.000 persone neurodivergenti intervistate, una percentuale simile afferma di essere stata discriminata mentre cercava un nuovo lavoro.
Secondo più di tre su 10 (31%), la loro richiesta non è stata presa in considerazione una volta che hanno rivelato la loro condizione, mentre il 28% afferma di essere stata respinta per motivi soggettivi, come lo stile di comunicazione o l’idoneità alla squadra.
Un ulteriore 27% ha affermato che sono stati fatti commenti sulle loro capacità o che sono stati “fantasmati” dai reclutatori dopo aver rivelato (25%) la loro neurodiversità.
Ben una persona neurodivergente su cinque (21%) ha affermato di essere stata derisa a causa della sua condizione e a una persona su sei (16%) è stata ritirata un’offerta di lavoro.
Più di due su cinque (42%) si preoccupano della discriminazione da parte dei responsabili delle assunzioni o dei reclutatori, mentre una percentuale simile (41%) pensa che rivelare la propria condizione evocherebbe preconcetti su chi sono.
Uno su sei (16%) ha ammesso che non avrebbe rivelato la propria neurodiversità poiché non lo aveva mai fatto prima.
Commentando la ricerca, Steve Collinson, responsabile delle risorse umane presso Zurich, ha affermato: “Con oltre la metà degli adulti neurodivergenti che subiscono discriminazioni e due terzi che affermano che i datori di lavoro vedono la loro neurodiversità come una ‘bandiera rossa’, è chiaro che c’è ancora molta strada da fare quando si tratta di creare luoghi di lavoro neuroinclusivi.
La ricerca ha rivelato che più della metà (54%) dei processi di reclutamento del pensiero intervistati miravano a eliminare i candidati neurodivergenti invece di valutare le loro capacità, il che è in linea con i risultati della Buckland Review of Autism Employment che indicava che le persone neurodivergenti affrontavano più ostacoli all’apprendimento. impiego a causa del modo in cui sono stati progettati i processi di candidatura e colloquio.
Collinson ha aggiunto: “La nostra ricerca mostra che i processi di reclutamento tradizionali stanno creando barriere inutili per questi candidati e potrebbero escludere fino al 15% del mercato del lavoro, motivo per cui è così importante che i datori di lavoro adottino pratiche inclusive a livello di assunzione – non solo per dipendenti già assunti.”
Molte delle persone neurodivergenti intervistate in cerca di lavoro hanno avuto difficoltà durante i colloqui, con il 37% in preda al panico a causa di una struttura delle domande eccessivamente complicata, il 26% citando candidature lunghe ed elaborate, il 24% notando descrizioni di lavoro vaghe a cui è difficile relazionarsi e il 23% trovando difficili i compiti a tempo.
Altri ostacoli citati dai candidati includevano valutazioni di gruppo (22%) e compiti di presentazione pre-preparati (17%), con il 96% che affermava che i problemi avevano avuto un impatto negativo sulla loro fiducia e il 95% che sosteneva che la loro salute mentale era stata influenzata negativamente. Anche la loro capacità di autopromozione e la capacità di guadagno hanno sofferto, secondo rispettivamente il 93% e il 92%.
Solo al 17% sono stati offerti aggiustamenti durante la fase del colloquio senza alcuna richiesta, ma a un terzo (32%) è stata data questa opzione solo dopo averla richiesta. A quattro su dieci (42%) non è stato offerto alcun aggiustamento.
I cinque aggiustamenti che sono stati identificati dai candidati neurodivergenti come i più utili sono stati spiegare istruzioni e aspettative chiaramente in anticipo (38%), eliminare colloqui e valutazioni di gruppo (32%), chiedere solo requisiti e qualifiche lavorative essenziali – ad esempio, non specificare il titolo di studio a meno che non sia essenziale per il ruolo (32%) – evitare di utilizzare un linguaggio ambiguo, letterale o soggettivo nella descrizione del lavoro (30%) e condividere adattamenti che possono essere forniti o sono stati forniti in precedenza come esempi (29%)
Tuttavia, l’indagine ha rilevato che quasi due su tre (63%) credono che le cose siano migliorate per le persone neurodivergenti sul lavoro, con il 55% che ritiene che sia più facile rivelare la neurodiversità rispetto al passato.
Marc Crawley, fondatore e direttore dell’agenzia di reclutamento Diversita, che supporta le persone in cerca di lavoro neurodivergenti, ha dichiarato: “Non ci vuole molto per considerare come rendere i processi di reclutamento neuroinclusivi e sbloccare il potenziale dei talenti neurodivergenti – in breve, viene da una mancanza di consapevolezza e comprensione. Il mercato del lavoro per ora è molto indietro rispetto alla curva, ma ogni giorno vediamo progressi da parte di aziende che abbracciano talenti neurodivergenti, e queste aziende saranno i beneficiari”.