Roger Clements sostiene che la consultazione del governo sui contratti a zero ore per i lavoratori interinali non riesce a bilanciare la protezione dei lavoratori con la flessibilità della forza lavoro
Mentre rifletto sul recente lancio da parte del governo di una consultazione sulle riforme dei contratti a zero ore per i lavoratori interinali, non posso fare a meno di essere d’accordo con alcuni dei commenti sollevati dai leader del settore, ma ho anche le mie preoccupazioni.
Neil Carberry della Recruitment and Employment Confederation (REC) ha giustamente sottolineato che il lavoro interinale rappresenta per molti una via vitale verso l’occupazione. Tuttavia, come Crawford Temple of Professional Passport, condivido l’opinione secondo cui la consultazione potrebbe non riuscire a comprendere le complessità della forza lavoro odierna.
L’Employment Rights Bill e le proposte di modifica ai contratti a zero ore sembrano derivare dall’idea che questi contratti sono intrinsecamente cattivi. Ma da dove mi siedo, questo non coglie il quadro più ampio.
I contratti a zero ore, se utilizzati in modo appropriato, offrono la flessibilità tanto necessaria sia ai lavoratori che ai datori di lavoro, in particolare in settori come la vendita al dettaglio e l’ospitalità, dove i turni possono variare e i lavoratori spesso hanno più datori di lavoro.
Per molti, questa configurazione offre l’agilità necessaria per bilanciare diversi lavori e impegni personali. Ritenere che una struttura rigida e prevedibile possa portare benefici a tutti è, a mio avviso, irrealistico.
L’idea di orari garantiti, in linea di principio, sembra una mossa positiva per i lavoratori. Tuttavia, le organizzazioni che si affidano a lavoratori interinali o indiretti raramente sono attrezzate per fornire questo livello di prevedibilità.
Il motivo stesso per cui i datori di lavoro si rivolgono a questa categoria di forza lavoro è la flessibilità e la capacità di aumentare o diminuire la propria forza lavoro a seconda della domanda. Costringerli a garantire orari porterà probabilmente a un eccesso di assunzioni o a una previsione eccessiva delle esigenze di personale che, a loro volta, potrebbero avere conseguenze finanziarie. I datori di lavoro potrebbero ritrovarsi con lavoratori in eccedenza, il che solleva la domanda: da dove arriveranno i fondi aggiuntivi per coprire tutto ciò?
In pratica, ciò potrebbe mettere i datori di lavoro in una posizione difficile, potenzialmente escludendoli dal mercato o scoraggiandoli del tutto dall’utilizzare questo modello di personale dinamico e di grande impatto. Invece di affrontare il problema alla radice, queste riforme potrebbero semplicemente spingere i datori di lavoro verso assunzioni a tempo pieno, riducendo la flessibilità e le opportunità su cui fanno attualmente affidamento molti lavoratori temporanei.
Costringere i datori di lavoro a garantire orari porterà probabilmente a un eccesso di assunzioni o a una previsione eccessiva del fabbisogno di personale, il che, a sua volta, potrebbe avere conseguenze finanziarie”
Un altro aspetto della consultazione che mi preoccupa è la mancanza di chiarezza su chi sarà responsabile della cancellazione o del pagamento delle penalità. Sarà il datore di lavoro o l’agenzia? Questa è una questione cruciale poiché la previsione delle esigenze di personale è spesso al di fuori del controllo dell’agenzia, soprattutto quando non gestisce direttamente il programma di lavoro. Se le agenzie vengono ritenute responsabili di questi pagamenti, dovranno inevitabilmente inserire tale rischio nei loro contratti, facendo aumentare i costi per i datori di lavoro nel lungo periodo.
Dal mio punto di vista, questa consultazione sembra un approccio pesante per affrontare un problema di nicchia, vale a dire lo sfruttamento dei contratti a zero ore. Anche se sostengo gli sforzi volti a reprimere le cattive pratiche, è importante non perdere di vista il quadro più ampio. La natura dinamica della forza lavoro moderna richiede un lavoro interinale flessibile e ben regolamentato, e queste riforme rischiano di indebolirlo. È necessario un approccio più ponderato e sfumato, che protegga i lavoratori senza soffocare la flessibilità che molti datori di lavoro e dipendenti ritengono essenziale.