Sempre più datori di lavoro chiedono ai lavoratori di tornare in ufficio a tempo pieno o per una parte maggiore della settimana lavorativa, sostenendo che ciò migliorerà la produttività e il successo aziendale. Ma come definiamo realmente la produttività e stare in ufficio fa davvero la differenza? Lo riferisce Jo Faragher
Il mese scorso, Amazon ha detto ai dipendenti che a partire da gennaio 2025 dovranno tornare in ufficio cinque giorni alla settimana.
L’azienda ha affermato che “tornare in ufficio com’era prima” significherebbe che i dipendenti collaborerebbero in modo più efficace, si connetterebbero di più e “fornirebbero il meglio in assoluto” per l’azienda.
Il colosso della tecnologia fa parte di un numero crescente di datori di lavoro che emettono mandati di rientro in ufficio o di monitoraggio più intenso della produzione dei lavoratori, e uno degli argomenti chiave è che ciò aumenterà la produttività.
Anche la cancelliera Rachel Reeves, nel suo discorso alla conferenza annuale del partito laburista, ha sostenuto che il lavoro a distanza ha reso più difficile per le aziende diventare più efficienti.
“Sono favorevole alla flessibilità e all’assicurarmi che le persone possano conciliare lavoro e vita familiare, ma penso che sia più probabile che si ottengano guadagni di produttività quando si condivide quella condivisione di idee e si mette insieme tutto ciò”, ha affermato.
Ma cosa intendiamo per “incremento di produttività”? A livello nazionale, secondo l’Ufficio per le statistiche nazionali, la produttività è stata stimata inferiore dello 0,1% nel secondo trimestre di quest’anno rispetto allo stesso periodo del 2023, ma superiore dell’1,4% rispetto a prima della pandemia.
Sta crescendo, ma troppo lentamente, sostengono alcuni. La produttività nel Regno Unito è cresciuta di circa il 2% all’anno dalla recessione del 2008-2009. Nel 2023, il Regno Unito era al quarto posto tra i paesi del G7, in base al PIL per ora lavorata.
Nigel Driffield, professore di affari internazionali alla Warwick Business School e dirigente del Productivity Institute, afferma: “Il problema che abbiamo è che la migliore misura di produttività dal punto di vista del lavoro è il valore aggiunto per persona per unità di tempo (ONS misura la produzione oraria per lavoratore).
“Ciò significa che puoi confrontare molte cose, ma è una misura terribile se stai scavando una buca. Una sola persona che usa una scavatrice per un’ora scaverà comunque una buca più grande di una che usa una vanga. Tutto si basa sulle competenze e sul capitale con cui i dipendenti devono lavorare”.
Ciò è rilevante per le discussioni sul lavoro da casa, aggiunge, perché se c’è un problema con la produzione di qualcuno perché lavora in remoto, ciò potrebbe essere dovuto alla mancanza di investimenti (in attrezzature, ad esempio) o di competenze (il compito non è stato spiegato completamente o necessitano di formazione). La loro produttività migliorerà se uno di questi aspetti (o entrambi) verrà affrontato.
Il professor Driffield sostiene che per i dipendenti all’inizio della carriera, il tempo in ufficio può essere vantaggioso per la produttività perché assimilano competenze e ricevono conoscenze cruciali da personale più esperto. “Alcune cose che comportano un trasferimento di conoscenze da persone senior a persone junior possono essere difficili da replicare a distanza; quelle cose più intangibili, sono più difficili da fare online”, afferma.
Le aziende che ora chiedono ai dipendenti di tornare in ufficio sembrano implicare che presenza significhi produttività, ma quanto è vero?
Alcuni sondaggi suggeriscono che lavorare da casa può effettivamente rendere i dipendenti più produttivi perché godono dell’autonomia loro concessa.
Un sondaggio condotto dall’International Workplace Group a giugno ha mostrato che tre quarti dei dipendenti si sentono più produttivi e motivati nel loro ruolo in un accordo di lavoro ibrido. Lo stesso sondaggio ha rilevato che, dividendo il tempo tra casa e ufficio, il 79% si sente meno svuotato e il 78% meno stressato, e l’86% ritiene di poter affrontare meglio la vita quotidiana.
Non è un caso che un certo numero di datori di lavoro che promuovono il ritorno in ufficio provengano da settori come quello legale e dei servizi professionali, dove le “ore fatturabili” determinano in una certa misura la retribuzione, le promozioni e i benefici dei dipendenti.
PwC ha recentemente annunciato, ad esempio, che inizierà a monitorare le posizioni di lavoro dei dipendenti e che questi dati verranno loro inviati ogni mese, insieme alle ore fatturabili.
Imporre obiettivi ai lavoratori di restare sul posto per un determinato numero di ore – o “sempre attivi” se lavorano da remoto – potrebbe avere l’effetto opposto.
Un’altra ricerca condotta dal fornitore di tecnologia HR Workhuman ha rilevato che più di un terzo dei dipendenti finge di svolgere un’attività lavorativa perché ritiene che i manager abbiano aspettative non realistiche nei loro confronti.
La ricerca di Workhuman sulla “finta produttività” ha mostrato che i dipendenti sentono di dover rispondere immediatamente ai messaggi su Slack o Teams e che il 66% dei datori di lavoro guarda esclusivamente al volume di lavoro completato per misurare il coinvolgimento.
Gillian McKenna, responsabile del personale di Generation, un ente di beneficenza che amplia l’accessibilità alle carriere, afferma che mandati eccessivamente semplificati potrebbero rischiare di alienare potenziali reclute e ridurre la diversità dei candidati disponibili.
Ma ciò che manca nell’argomentazione “presenza uguale produttività” è una chiara base di prove, sostiene.
“Ciò che manca in queste discussioni sul ritorno in ufficio è il perché”, afferma. “Le aziende dovrebbero essere in grado di dire “questo è ciò che è cambiato da quando le persone lavoravano da casa”, utilizzando i dati, e spiegare perché stare in ufficio risolverebbe questo problema.
“I manager e i team senior chiaramente non hanno la sensazione che un lavoro venga svolto bene, ma stanno fissando obiettivi, sono chiari? Di solito esiste una sorta di quadro di riferimento delle prestazioni o i manager controllano i dipendenti.
Che ruolo hanno le risorse umane nel promuovere la crescita della produttività? L’analisi del Productivity Institute sostiene che esistono cinque fattori chiave per la produttività guidata dall’azienda: innovazione e adozione digitale; commercializzare il marchio come risorsa; accesso ai finanziamenti; competenze e coinvolgimento dei lavoratori; e competenze gestionali.
Gli ultimi due fattori sono legati alle persone, ma la ricerca sostiene anche che i dirigenti delle risorse umane hanno “una comprensione incoerente della produttività a causa del modo di pensare in compartimenti stagni e della contrapposizione tra le priorità funzionali delle risorse umane”.
Per avere un impatto sulla produttività, si consiglia, i dipendenti devono considerare le discussioni sulla produttività come “attraenti” piuttosto che alienanti.
“I dipendenti possono vedere le discussioni sulla produttività solo come un altro modo per spremere più succo dal limone”, ha detto un dirigente ai ricercatori, sottolineando il fatto che se i manager richiedono un aumento della produttività, molti dipendenti temeranno un’agenda nascosta sull’automazione o sui licenziamenti.
Invece, legare la produttività a uno scopo più ampio – la crescita sostenibile nel futuro – può coinvolgere il personale.
McKenna è d’accordo: “Tutto questo ritorna alla fiducia. I dipendenti hanno bisogno di una serie chiara di obiettivi e di come possono raggiungerli. Guidare innanzitutto con fiducia. Minacciare le persone con azioni disciplinari non è motivante”.
Ciò che manca in queste discussioni sul ritorno in ufficio è il perché”. – Gillian McKenna, capo ufficio del personale, Generation
Si sostiene inoltre che, per molti dipendenti, trascorrere del tempo con i colleghi può portare a minori risultati, anziché maggiori. Anche risparmiare tempo e denaro negli spostamenti può essere un forte motivatore.
Justina Raskauskiene, responsabile del team delle risorse umane presso la piattaforma di marketing e-commerce Omnisend, afferma: “Molte persone notano che le singole attività spesso vengono eseguite più velocemente a casa di quanto verrebbero svolte in ufficio. Alcune persone possono diventare meno produttive quando tornano in ufficio”.
In definitiva, insistere ostinatamente sul fatto che il lavoro d’ufficio è il più produttivo e il migliore per l’azienda potrebbe ritorcersi contro i datori di lavoro che lottano per assumere e trattenere personale di talento. Secondo Green Insurer, un quinto delle persone si dimetterebbe se il datore di lavoro annunciasse che non potrà più lavorare da casa almeno per una parte della settimana.
Justina Raskauskiene sostiene che Amazon potrebbe avere difficoltà in questo senso dopo aver emesso un simile mandato. “Togliere l’opportunità alle persone di lavorare a distanza può danneggiare le possibilità di un’azienda di attrarre i migliori talenti nel mercato del lavoro. La scelta dei futuri candidati sarà limitata alle persone che lavorano in alcune città che hanno uffici Amazon”, afferma.
Indipendentemente dal modo in cui le organizzazioni scelgono di misurare la produttività dei propri dipendenti, dovranno sempre avere abbastanza piedi per terra. Fornire l’ambiente giusto per i migliori talenti e offrire aspettative chiare su ciò che devono produrre potrebbe avere un impatto maggiore di qualsiasi mandato di ritorno in carica.