Il Whistleblowing è una questione significativa e delicata per le aziende, con un lavoratore su 10 nel Regno Unito che afferma di essere stato testimone di possibili casi di corruzione, illeciti o negligenze sul lavoro. Philip Pepper, dello studio legale Shakespeare Martineau, descrive i rischi per la reputazione delle organizzazioni derivanti dalla mancata applicazione delle politiche pertinenti.
È in corso un’indagine sull’NHS Greater Glasgow and Clyde (GGC) dopo che un medico esperto ha dichiarato di essere stato incoraggiato a tacere sulle preoccupazioni sul controllo delle infezioni. La dottoressa Redding ha descritto una “profonda cultura di paura e bullismo” in relazione alla denuncia di irregolarità, e ha anche affermato di essere stata esortata a non parlare dall’amministratore delegato del consiglio durante una fase del processo.
Casi simili verificatisi nel servizio sanitario nazionale, ad esempio durante la pandemia di Covid, hanno sollevato interrogativi preoccupanti riguardo alle procedure utilizzate per gestire le preoccupazioni dei dipendenti. Laddove le preoccupazioni vengono messe a tacere o respinte, possono seguire importanti ripercussioni reputazionali e finanziarie, e questo caso più recente dovrebbe servire da importante promemoria per i datori di lavoro di tutti i settori affinché le loro politiche e procedure di denuncia siano aggiornate.
La protezione degli informatori è sancita dalla legislazione attraverso l’Employment Rights Act 1996 (ERA), che è stato anche modificato dal Public Interest Disclosure Act 1998 (Pida).
Questi stabiliscono la definizione di “divulgazione qualificata” da parte dei lavoratori, ovvero qualsiasi divulgazione di informazioni che, nella ragionevole convinzione del lavoratore, è fatta nell’interesse pubblico e tende a mostrare uno o più dei sei tipi di illeciti elencati nell’ERA.
Sebbene l’intento del Pida fosse originariamente quello di limitare ciò che equivarrebbe a una divulgazione qualificante, nella pratica ciò è stato interpretato in modo da avere una definizione molto più ampia. Una volta stabilita una divulgazione qualificante, affinché diventi protetta dalla legge del Regno Unito, deve essere segnalata a un elenco specifico di persone che di solito è il datore di lavoro o organismi esterni designati.
Come accennato, è essenziale che qualsiasi preoccupazione sollevata sia nell’interesse pubblico, affinché possa essere considerata una divulgazione qualificata. In alcuni settori, come il servizio sanitario nazionale e l’arena medica più ampia, potrebbe essere molto più semplice dimostrare che qualsiasi divulgazione contenga l’elemento di interesse pubblico a causa della natura del lavoro svolto. Nel caso di NHS GGC, ad esempio, le preoccupazioni di illeciti erano basate sul controllo delle infezioni: un argomento che innegabilmente ha una rilevanza diffusa.
Sebbene Pida non richieda un obbligo positivo di attuare una politica di denuncia, esistono norme specifiche per le società quotate applicabili e per determinati settori. La maggior parte delle organizzazioni che operano nei settori medico, edile o finanziario, ad esempio, di solito adottano una politica di qualche tipo per le procedure di denuncia delle irregolarità. Tuttavia, come osservato all’NHS GGC, queste politiche non vengono sempre comunicate, applicate o seguite in modo sufficiente, portando a azioni legali e danni reputazionali potenzialmente gravi.
Se si scopre che un lavoratore è stato licenziato a seguito di una divulgazione protetta, potrebbe avere diritto a un risarcimento finanziario illimitato”
Per prevenire simili denunce e conseguenze per la loro attività, i datori di lavoro devono attivarsi per rivedere regolarmente le proprie procedure interne relative alla denuncia delle irregolarità per garantire che siano ben consolidate e comprese in tutta l’organizzazione. La politica dovrebbe chiarire il processo interno dell’azienda ed evidenziare i percorsi a disposizione dei dipendenti che desiderano sollevare preoccupazioni. Potrebbe trattarsi di una persona designata, di un team, di un indirizzo e-mail o anche di una linea di assistenza telefonica.
Una volta messe in atto le politiche, i datori di lavoro dovrebbero cercare di comunicarlo chiaramente su base continuativa, per promuovere una cultura di onestà, trasparenza e comprensione e garantire che tutti i lavoratori siano consapevoli del loro diritto di sollevare preoccupazioni senza timore di ripercussioni. Sebbene la piena divulgazione del lavoratore che solleva la preoccupazione sia utile quando si conducono indagini basate sulla denuncia di irregolarità, i datori di lavoro potrebbero anche prendere in considerazione opzioni per sollevare preoccupazioni anonime per incoraggiare un’ulteriore apertura.
Le aziende trarranno vantaggio anche dall’offerta di formazione interna al personale per aiutarlo a comprendere e seguire meglio le procedure di denuncia, prevenendo casi di cattiva condotta e mitigando il rischio di danni alla reputazione nel caso in cui un caso venga portato in tribunale. Fornire formazione garantirà che le politiche rimangano efficaci nella pratica e che il personale interessato, come i professionisti delle risorse umane, sia conforme alle procedure e sappia cosa fare se viene sollevata una preoccupazione.
Se si scopre che un lavoratore è stato licenziato a seguito di una divulgazione protetta, potrebbe avere diritto a un risarcimento finanziario illimitato. Inoltre, ottengono protezione da qualsiasi trattamento dannoso derivante dalla divulgazione, che potrebbe nuovamente portare a azioni legali con conseguenti ingenti risarcimenti per le persone colpite.
Per evitare che i casi di denuncia di irregolarità passino ad azioni legali, tutti i datori di lavoro dovrebbero conoscere le tutele legali in vigore per i lavoratori”
I datori di lavoro devono considerare queste conseguenze legali una volta sollevata una preoccupazione e assicurarsi di attenersi alle procedure interne documentate, comunicando apertamente con il dipendente per evitare che si senta isolato o trattato in modo diverso. Laddove si riscontri che i lavoratori all’interno dell’organizzazione hanno contribuito a una cultura di paura o di bullismo che potrebbe potenzialmente mettere a tacere un informatore, coloro che sono coinvolti dovrebbero essere soggetti alle consuete politiche interne per imporre qualsiasi condotta inappropriata.
Per evitare che i casi di denuncia di irregolarità passino ad azioni legali, tutti i datori di lavoro dovrebbero conoscere le tutele legali in vigore per i lavoratori. Implementando politiche che tengano conto di ciò, tenendole sotto controllo regolare e garantendo che siano comunicate in modo chiaro e coerente, le aziende possono promuovere una cultura di apertura e trasparenza per i propri lavoratori, evitando inutili conseguenze legali sotto forma di ingenti compensi finanziari o reputazioni a lungo termine. danno.