L’appello di Amazon ai dipendenti di lavorare cinque giorni a settimana in ufficio fa parte di una tendenza crescente tra le grandi aziende. Ma ci sono dei rischi associati, uno dei quali potrebbe vedere i dirigenti affrontare accuse di ipocrisia, scrive la dott. ssa Melissa Carr della Henley Business School
Amazon ha detto basta al lavoro da remoto, chiedendo ai dipendenti di tornare in ufficio cinque giorni alla settimana. Amazon è l’ultimo di una serie di noti datori di lavoro che impongono un ritorno in ufficio (RTO) di cinque giorni alla settimana: Dell, UPS e Boots hanno fatto lo stesso.
Sebbene un approccio basato sul lavoro in ufficio a tempo pieno sia atipico, abbiamo assistito a diverse aziende che hanno imposto un ritorno in ufficio e alle pratiche lavorative precedenti alla pandemia.
Deve essere stato difficile per i dipendenti di Starbucks scoprire che al loro nuovo CEO sarebbe stato concesso un ufficio satellite nella sua casa in California e un jet privato per aiutarlo a raggiungere la sede centrale a Seattle.
Tuttavia, il quadro è probabilmente più sfumato di quanto suggeriscano queste storie di alto profilo. Mentre alcune aziende stanno tornando in ufficio, altre stanno espandendo le pratiche di lavoro flessibile. Nel Regno Unito, queste aziende vanno controcorrente rispetto a una tendenza in cui le proposte di legge sui diritti del lavoro del governo probabilmente proporranno una serie di cambiamenti, tra cui il lavoro flessibile fin dal primo giorno.
Quando osserviamo il discorso che circonda i mandati RTO, i leader aziendali citano spesso innovazione, creatività, lavoro di squadra e produttività. C’è del vero nel fatto che questi attributi richiedono un lavoro più consapevole quando le persone sono basate in remoto, tuttavia sembra improbabile che ciò possa essere ottenuto tramite RTO a tempo pieno. Prove limitate supportano il RTO a tempo pieno come miglioramento di cose come innovazione e creatività.
Tuttavia, alcune ricerche suggeriscono che alcune forme di pratiche di lavoro flessibili possono migliorare il coinvolgimento e il benessere dei dipendenti, a vantaggio di coloro che hanno responsabilità di cura, disabilità, neurodiversità e gruppi minoritari.
Il problema sembra essere di fiducia, in quanto le aziende hanno poca fiducia che i loro dipendenti siano “produttivi” quando non possono vederli. In sostanza, la produttività è spesso confusa con il presenteismo.
Tuttavia, sembra esserci anche una discrepanza tra le esperienze vissute dai dirigenti senior e dai loro dipendenti. Starbucks ne è stata l’incarnazione di recente, con un requisito di ufficio RTO di tre giorni alla settimana. Deve essere stato quindi difficile per i dipendenti di Starbucks apprendere che al loro nuovo CEO era stato fornito un ufficio satellite nella sua casa in California e un jet privato per aiutarlo a raggiungere la sede centrale a Seattle.
Il che mi porta alla questione della diversità e dell’inclusione: stiamo riscontrando prove che in alcuni ambienti siamo post-diversità?
È stato suggerito che le organizzazioni lavorino su cicli di iniziative sulla diversità. Sulla scia di Black Lives Matters, abbiamo visto i responsabili della diversità essere assunti a ondate, ma è stato segnalato che queste posizioni stanno subendo un elevato turnover e sono state licenziate da aziende come Netflix e Warner Bros.
A quattro anni dall’inizio della pandemia e dalla “nuova normalità” di cui tutti abbiamo parlato, si può anche avere la sensazione che in alcune organizzazioni il ciclo del lavoro flessibile sia terminato. Il lavoro flessibile può essere vantaggioso per alcuni gruppi all’interno della società, ma questi CEO (prevalentemente uomini, bianchi) stanno chiamando il tempo.