Breve immersione:

  • Il coinvolgimento complessivo dei dipendenti è stabile, ma molteplici sono i fattori legati alla produttività, alla fidelizzazione e all’esecuzione strategica non tengono il passosecondo un nuovo rapporto della società di ricerca e consulenza sulle risorse umane McLean & Co.
  • Sebbene quasi l’80% degli intervistati abbia dichiarato di aspettarsi di restare nella propria azienda tra un anno, il rapporto ha rilevato che la retribuzione totale è stato il fattore di coinvolgimento con il punteggio più basso, pari al 52%. Nel frattempo, anche l’avanzamento e lo sviluppo della carriera sono rimasti nella fascia bassa, al 58,3%.
  • Inoltre, il 40% dei dipendenti ha segnalato un livello di stress legato al lavoro più elevato rispetto allo scorso anno e anche la collaborazione di reparto è stata bassa, pari al 54%. Il rapporto afferma che non è stato segnalato alcun miglioramento sulla metrica della collaborazione dal 2022, “sottolineando le sfide di comunicazione in corso”.

Informazioni sull’immersione:

Secondo il rapporto, le organizzazioni che sono abili nel fornire una forte esperienza ai dipendenti hanno più del doppio delle probabilità di segnalare un’elevata produttività della forza lavoro e quasi il doppio delle probabilità di raggiungere gli obiettivi strategici. Tuttavia, il rapporto suggerisce anche che misurare i punteggi di coinvolgimento potrebbe non essere sufficiente per prevedere il successo.

“Il coinvolgimento dei dipendenti può essere stabile, ma la stabilità può essere fuorviante”, ha affermato in una nota Amanda Chaitnarine, direttore senior della diagnostica delle risorse umane presso McLean. “Senza rafforzare i fattori chiave alla base del coinvolgimento, le organizzazioni rischiano di stabilizzare le prestazioni invece di migliorarle. I leader delle risorse umane devono andare oltre la misurazione e concentrarsi su azioni mirate.”

Secondo il rapporto, i punteggi retributivi hanno mostrato miglioramenti minimi rispetto all’anno precedente, mentre i problemi relativi all’avanzamento di carriera e allo sviluppo sono rimasti il ​​motivo principale per cui i dipendenti hanno dichiarato di aver lasciato l’azienda. Allo stesso tempo, gli intervistati hanno affermato che solo il 23% dei leader è “molto efficace nel istruire i dipendenti”.

Il rapporto afferma che nel complesso i risultati suggeriscono che le organizzazioni potrebbero aver “preservato il coinvolgimento dei dipendenti ma non hanno ancora rafforzato le condizioni necessarie per sostenerlo”.

McLean ha raccomandato ai CHRO e ai leader delle risorse umane di migliorare i percorsi di sviluppo della carriera come mezzo per aumentare il coinvolgimento e ridurre il rischio di turnover. Inoltre, le strategie di remunerazione totale devono allinearsi alle aspettative al fine di affrontare le preoccupazioni attuali in merito alla retribuzione. I leader devono inoltre sviluppare migliori capacità di coaching e feedback per migliorare il loro supporto alla crescita e allo sviluppo dei dipendenti.

Secondo il rapporto, le organizzazioni che si concentrano su queste aree “sono in una posizione migliore per tradurre il coinvolgimento in impatto sul business”.

Un rapporto di marzo di McLean ha rilevato che per creare fiducia e coinvolgimento complessivi e aumentare la fidelizzazione, i dipendenti hanno bisogno di vedere un chiaro legame tra i loro contributi e la loro remunerazione.

Le aziende devono anche esaminare la disconnessione tra comportamenti che portano a promozioni e alle qualità che i dipendenti apprezzano maggiormente nei leader. Una recente ricerca condotta dal fornitore di valutazioni della personalità Hogan Assessments ha rilevato che negli Stati Uniti i dipendenti “respingono fortemente molti dei comportamenti comunemente associati all’avanzamento della leadership”, creando tensione tra “i criteri di promozione e l’efficacia della leadership a lungo termine”.