Con il sistema di competenze del Regno Unito “in disordine”, secondo il primo ministro Keir Starmer, il governo punta a migliorare le competenze della nazione con il lancio di Skills England. Bo Dury di Lepaya considera come la nuova strategia sulle competenze potrebbe avere un impatto sulle aziende e quali lezioni si possono imparare dall’implementazione di iniziative simili nei Paesi Bassi.
Una delle prime e più ambiziose iniziative del nuovo governo è stata il lancio di Skills England, un nuovo organismo con il grande compito di migliorare le competenze del Paese per soddisfare le esigenze delle aziende di oggi e degli anni a venire.
Lo sviluppo di nuove competenze è fondamentale per i piani di Keir Starmer per far crescere l’economia del Regno Unito, ed è rinfrescante sentire i ministri parlare di lavoratori qualificati piuttosto che di formazione. Sebbene possa sembrare semantica, concentrarsi sulle competenze è un modo semplice per aiutare a riformulare il modo in cui dipendenti, datori di lavoro ed educatori vedono l’apprendimento e lo sviluppo. Oltre ad aiutare a creare più opportunità per i giovani e consentire alle aziende di diventare meno dipendenti da lavoratori altamente qualificati al di fuori del Regno Unito, si spera che la nuova iniziativa combatta la disoccupazione.
Fornire ai candidati un maggiore supporto e opportunità di acquisire competenze preziose è un modo intelligente per aiutare le persone attualmente senza lavoro a riqualificarsi e rientrare nel mondo del lavoro, esigendo al contempo uno stipendio dignitoso. Con le statistiche governative che indicano che un numero crescente di datori di lavoro sta lottando per assumere personale con le competenze di cui ha bisogno, si tratta di un problema particolarmente urgente. E che ha il potenziale per ostacolare la crescita economica. Eppure, nonostante ciò, non è una sfida che il Regno Unito è l’unico a dover affrontare.
Si possono trarre insegnamenti analizzando più da vicino il modo in cui iniziative simili sono state implementate lungo la Manica negli ultimi anni.
Qui nei Paesi Bassi, il governo olandese ha provato diversi approcci per dotare i lavoratori delle competenze di cui i datori di lavoro hanno bisogno, con vari gradi di successo. Una delle iniziative più note è il programma STAP, entrato in vigore tre anni fa. In precedenza, gli individui in età lavorativa nei Paesi Bassi avevano diritto a una detrazione fiscale sui programmi di aggiornamento professionale. Tuttavia, il nuovo programma è andato oltre, consentendo ai lavoratori di presentare domanda per i corsi e riceverli gratuitamente. Nonostante le buone intenzioni, la qualità di alcuni corsi offerti è stata altalenante e il contenuto di altri discutibile. Ad esempio, un corso di due giorni prometteva di aiutare i lavoratori a “scoprire se stessi” visitando Amsterdam, Anversa e Parigi.
Alla luce di questo abuso, il programma STAP è stato sostituito con un’iniziativa che mette i datori di lavoro al posto di guida. Le PMI possono ora accedere a un sussidio per la formazione fino a 25.000 € per fornire iniziative di apprendimento e aggiornamento per i propri dipendenti, qualcosa che è spesso troppo costoso per molte piccole imprese da autofinanziare in modo significativo. In questo modo, i dipendenti possono beneficiare dell’aggiornamento nel loro settore direttamente dal loro datore di lavoro: questo garantisce che le aziende beneficino di nuove competenze, i dipendenti beneficino della crescita professionale e, in ultima analisi, il paese ne tragga beneficio poiché le industrie fanno crescere l’economia grazie a una maggiore produttività.
Il governo olandese ha avuto successo anche con il National Growth Fund, che è stato istituito per promuovere una maggiore collaborazione e condivisione delle conoscenze tra aziende, istituti scolastici e governo. Lanciata nel 2020, si prevede che l’iniziativa avrà un impatto economico a lungo termine fornendo finanziamenti per la qualificazione dei lavoratori in aree strategicamente importanti, costruendo infrastrutture fisiche e digitali e guidando l’innovazione tecnologica attraverso programmi di R&S.
L’attenzione sui benefici a lungo termine dell’aggiornamento professionale è rinfrescante: questi programmi non dovrebbero essere visti solo come incrementi di produttività a breve termine o modi per i dipendenti di assicurarsi la loro prossima opportunità, ma piuttosto, come con il National Growth Fund, un modo per garantire le fondamenta di un’economia futura ad alte competenze a lungo termine. Un’altra iniziativa di successo è CompetentNL, che è stata lanciata per guidare un maggiore allineamento tra istituti di istruzione e mercato del lavoro.
L’iniziativa coinvolge diversi partner chiave, tra cui TNO (Organizzazione olandese per la ricerca scientifica applicata), il Ministero degli affari sociali e dell’occupazione, UWV (Agenzia per l’assicurazione dei dipendenti) e un ampio spettro di istituti di istruzione, sindacati, enti industriali e altre organizzazioni influenti in tutti i settori e le aree dei Paesi Bassi. Ciò significa che l’aggiornamento delle competenze non avviene solo in compartimenti stagni, con i datori di lavoro concentrati sulla produttività e i dipendenti concentrati sulla progressione di carriera; piuttosto, consente che lo sviluppo delle competenze si basi sul miglioramento reciproco di un’azienda, dei suoi lavoratori e dell’economia nazionale per garantire che tutti traggano vantaggio dall’aggiornamento delle competenze.
Questi approcci diversi ma complementari dimostrano che non esiste una soluzione chiara e semplice per i governi per supportare lo sviluppo delle competenze. Tuttavia, se c’è una lezione che il Regno Unito può imparare dall’esperienza olandese di aggiornamento delle competenze, è questa: la collaborazione è essenziale. Riunire educatori, aziende e mercato del lavoro è la chiave per garantire che i programmi di formazione e aggiornamento delle competenze si concentrino sul dotare i lavoratori delle competenze più importanti dal punto di vista strategico che faranno la differenza più grande per l’economia. Lavorare insieme per sviluppare competenze a ogni livello garantirà che i lavoratori del futuro e coloro che sono attualmente impiegati sviluppino le competenze richieste per supportare le transizioni industriali, assicurando che il Regno Unito rimanga competitivo e che la disoccupazione diminuisca.
I datori di lavoro e i team delle risorse umane devono guardare al futuro e considerare come è probabile che cambino i ruoli lavorativi. Prendiamo ad esempio la transizione energetica. Mentre ci allontaniamo dall’uso di combustibili fossili verso soluzioni più ecologiche alimentate dall’elettricità, gli ingegneri che si occupano della manutenzione delle caldaie a gas dovranno imparare a supportare una gamma più ampia di sistemi di riscaldamento, altrimenti rischieranno di rimanere indietro.
Le iniziative di upskilling guidate dal governo olandese sottolineano anche l’importanza di supportare le PMI in modo duraturo e mirato. Mentre le aziende più grandi hanno spesso le risorse per investire in apprendimento e sviluppo su base continuativa, questo può essere inaccessibile per molte aziende più piccole, che rappresentano gran parte dell’economia del Regno Unito.
Per sviluppare davvero i dipendenti, non basta offrire corsi di aggiornamento una tantum e considerarli un esercizio da spuntare. L’apprendimento e lo sviluppo devono essere continui e non devono concentrarsi solo sulle competenze richieste oggi. Dobbiamo sempre tenere d’occhio il futuro.