Perché sbloccare i dati è la chiave per affrontare il presenteismo

Perché sbloccare i dati è la chiave per affrontare il presenteismo

Valeria

Mentre i datori di lavoro si stanno rendendo sempre più conto del problema del presenteismo, troppi continuano a operare in uno stato di beata ignoranza quando si tratta del benessere dei propri dipendenti. Essere al corrente e più esperti dei propri dati è la chiave, sostengono Karl Bennett e Tracey Paxton.

Il presenteismo, ovvero la cultura in cui i dipendenti sono fisicamente presenti al lavoro ma non pienamente produttivi a causa di problemi di salute fisica o mentale, è diventato, come tutti sappiamo, una sfida sempre più complessa per le organizzazioni.

A differenza dell’assenteismo, in cui il problema è visibile e spesso affrontato attraverso processi formali, il presenteismo è un problema nascosto che può silenziosamente compromettere la produttività, il coinvolgimento dei dipendenti e la salute complessiva dell’organizzazione.

Gli esperti avvertono infatti che gli alti livelli di presenteismo contribuiscono all’aumento delle malattie sul posto di lavoro, con un costo annuo per le aziende del Regno Unito di oltre 100 miliardi di sterline.

Il problema raramente deriva da una causa singola. Piuttosto, riflette l’interazione tra la cultura di un’organizzazione, le pratiche di gestione, il benessere dei dipendenti e l’ambiente esterno.

Proprio come “per crescere un bambino ci vuole un villaggio”, così ogni ambito di un’azienda deve garantire che i dipendenti siano non solo presenti fisicamente, ma anche coinvolti emotivamente e mentalmente.

La sfida per le organizzazioni è comprendere i vari fattori che contribuiscono al presenteismo. Un’infrastruttura organizzativa ben connessa, in cui i manager sono formati per condurre colloqui di rientro al lavoro costruttivi e sessioni individuali regolari, può aiutare a identificare e mitigare le cause del presenteismo.

Tuttavia, non si tratta solo di raccogliere informazioni; si tratta anche di come queste vengono condivise, utilizzate e integrate in una strategia più ampia per supportare il benessere dei dipendenti.

La pandemia ha portato i problemi di salute mentale in primo piano nelle discussioni sul posto di lavoro. Mentre i livelli di stress, ansia e depressione sperimentati dai dipendenti potrebbero non essere cambiati sostanzialmente, il profilo di questi problemi è cambiato.

Il Covid ha normalizzato il dialogo sulla salute mentale, rendendo più accettabile per i dipendenti esprimere sentimenti di ansia o depressione.

Nella fretta di offrire di tutto, dalle sessioni di yoga alla pet therapy, le aziende potrebbero aver distratto i dipendenti con troppe scelte, creando confusione su cosa potrebbe effettivamente avvantaggiarli”.

Questo cambiamento di percezione ha incoraggiato un numero maggiore di dipendenti a cercare aiuto, come dimostra l’aumento dell’utilizzo dei programmi di assistenza ai dipendenti (EAP) da circa il 4% a circa il 10%-15%.

Sebbene le organizzazioni abbiano compiuto progressi nel sostenere il benessere dei dipendenti, c’è ancora molto lavoro da fare.

La pandemia ha portato a un’ondata di iniziative, alcune delle quali potrebbero non aver avuto l’impatto desiderato.

Nella fretta di offrire di tutto, dalle sessioni di yoga alla pet therapy, le aziende potrebbero aver distratto i dipendenti con troppe scelte, creando confusione su cosa potrebbe effettivamente avvantaggiarli.

Ora le organizzazioni stanno attraversando un periodo di riflessione, valutando l’efficacia dei loro programmi di benessere e concentrandosi su quelli che fanno davvero la differenza.

Questo processo di “pulizia” comporta l’eliminazione dei servizi meno impattanti e il reindirizzamento delle risorse verso quelli che hanno un effetto positivo tangibile sul benessere dei dipendenti e sulla produttività organizzativa.

Valutazioni regolari del benessere e del rischio di stress sono essenziali per creare un ambiente di lavoro sano e produttivo.

L’implementazione di una valutazione del benessere durante riunioni individuali, sessioni di supervisione o come parte del processo di rientro al lavoro dopo un’assenza, garantisce che le organizzazioni affrontino i problemi direttamente.

Questo approccio è in linea con le migliori pratiche raccomandate dall’Health and Safety Executive (HSE), concentrandosi su metodi basati su prove concrete per ridurre i rischi sul posto di lavoro.

In effetti, come ben sapranno la maggior parte dei professionisti della salute e della sicurezza sul lavoro, l’HSE raccomanda sei considerazioni chiave sul posto di lavoro che hanno un impatto sulla salute e la sicurezza dei dipendenti: le richieste a cui sono sottoposti, la loro capacità di esercitare il controllo, il supporto che li circonda, le relazioni sul lavoro, il loro ruolo e i cambiamenti nell’organizzazione.

Controllare regolarmente questi aspetti aiuta a prevenire l’aggravarsi dei problemi e garantisce ai dipendenti l’accesso alle risorse di salute mentale di cui hanno bisogno.

Apre anche una migliore comunicazione all’interno del team, assicurando che i dipendenti si sentano supportati. Inoltre, le risorse umane possono utilizzare i dati di queste valutazioni per individuare tendenze che potrebbero indicare problemi più grandi, consentendo alle organizzazioni di adottare un approccio proattivo al benessere dei dipendenti.

I responsabili di linea svolgono un ruolo cruciale in questo processo. Poiché lavorano a stretto contatto con i loro team, sono spesso i primi a notare quando qualcosa non va.

Formando i manager a riconoscere i segnali di una cattiva salute mentale o di cambiamenti nel comportamento, possono intervenire tempestivamente per offrire aiuto e risorse, evitando che piccoli problemi diventino grandi problemi.

Ciò aiuta i singoli dipendenti e mantiene il team ben funzionante. L’utilizzo dei dati EAP fornisce anche informazioni preziose, consentendo alle organizzazioni di monitorare come stanno i dipendenti e di agire prima che i problemi diventino diffusi.

Riconnettere i dipendenti che hanno già perso il loro impegno o che sono andati in malattia per un lungo periodo può essere difficile.

Le statistiche dimostrano che i dipendenti che sono stati assenti dal lavoro per tre mesi o più hanno molte meno probabilità di tornare, il che rende fondamentale un intervento tempestivo.

Le organizzazioni dovrebbero concentrarsi su misure proattive per prevenire il disimpegno a lungo termine. Ciò include garantire che i manager siano ben formati e attrezzati per avere conversazioni significative con i loro team.

Per coloro che sono già in congedo per malattia di lunga durata, mantenere l’impegno è fondamentale. Check-in regolari e non intrusivi possono aiutare a mantenere questi dipendenti connessi all’organizzazione.”

Un problema comune è che molti manager sono “accidentali” e potrebbero non aver ricevuto una formazione formale. Pertanto, è fondamentale dotarli delle competenze per riconoscere e affrontare i problemi prima che degenerino.

Per coloro che sono già in congedo per malattia di lunga durata, mantenere l’impegno è fondamentale. Check-in regolari e non intrusivi possono aiutare a mantenere questi dipendenti connessi all’organizzazione.

Tuttavia, le interazioni dovrebbero essere di supporto piuttosto che di pressione, concentrandosi sul benessere del dipendente piuttosto che sul suo rapido ritorno al lavoro.

Uno degli aspetti più critici della lotta al presenteismo è promuovere un forte senso di appartenenza tra i dipendenti. I dipendenti che si sentono parte di qualcosa di significativo hanno maggiori probabilità di essere coinvolti.

Al contrario, il disimpegno può portare a letargia e bassa produttività, che spesso sono precursori del presenteismo.

Tuttavia, molte aziende operano in uno stato di beata ignoranza quando si tratta del benessere dei dipendenti. Potrebbero non comprendere appieno la cultura della loro organizzazione, quanto sia coinvolto il loro personale o perché i dipendenti se ne vanno o si ammalano.

Questi parametri non dovrebbero essere utilizzati solo come barometro delle condizioni attuali, ma anche come un indicatore costante che orienti gli sforzi dell’organizzazione per mantenere una forza lavoro sana e coinvolta.

In definitiva, quando le aziende riescono a fare le cose per bene, i dipendenti sono più felici, più coinvolti e realmente “presenti” al lavoro.