I piani del nuovo governo di dare ai dipendenti diritti sin dal primo giorno impongono ai datori di lavoro l’onere di migliorare le loro procedure di selezione e referenziazione prima di assumere persone, sostiene Susie Thomson
L’introduzione dei diritti di licenziamento ingiusto dal primo giorno, come promesso dal nuovo governo laburista, rappresenterà un cambiamento epocale nel diritto del lavoro del Regno Unito. Per le aziende, questo cambiamento segnala la necessità di un approccio più strategico alle assunzioni, che sottolinei un’accurata selezione pre-assunzione, un’attenta referenze e la potenziale estensione dei periodi di prova. Come sostenitore di controlli rigorosi dei precedenti penali, ritengo che queste misure siano fondamentali per orientarsi nel nuovo panorama legale e garantire che i datori di lavoro prendano le giuste decisioni di assunzione fin dall’inizio.
Sebbene i leader aziendali abbiano già espresso preoccupazioni, anche nei recenti colloqui con il vice primo ministro Angela Rayner e il segretario alle Imprese Jonathan Reynolds, in merito al potenziale impatto di leggi sul lavoro più severe sui posti di lavoro e sulla crescita economica, queste sfide non fanno che sottolineare l’importanza di un solido screening pre-assunzione.
Sebbene normative più severe possano creare difficoltà ai datori di lavoro, è fondamentale assicurarsi che venga assunta la persona giusta per il ruolo giusto. È qui che i controlli approfonditi dei precedenti diventano non solo preziosi, ma essenziali per adattarsi e prosperare all’interno del quadro giuridico in evoluzione.
Attualmente, i dipendenti non hanno le stesse tutele contro i licenziamenti ingiusti nei primi due anni di impiego, il che ha fornito ai datori di lavoro la flessibilità di valutare le nuove assunzioni senza la minaccia immediata di azioni legali. Questo periodo è stato essenziale in particolare per le PMI, dove le risorse per una gestione completa delle risorse umane sono spesso limitate.
Tuttavia, con i cambiamenti proposti dal nuovo governo, questo periodo di grazia potrebbe essere eliminato del tutto, lasciando i datori di lavoro esposti a sfide legali fin dal primo giorno. Questo cambiamento richiede un approccio più cauto e deliberato al reclutamento.
I piani dell’Employment Rights Bill, così come sono, non impediranno licenziamenti equi o periodi di prova con regole e processi equi e trasparenti, affermano i ministri del Lavoro. Le aziende attenderanno chiarezza su come questo sarà gestito nella prossima legislazione. La chiave per mitigare i rischi associati ai diritti di licenziamento ingiusto dal primo giorno risiede nel processo di reclutamento stesso.
Uno screening completo dei precedenti non è più solo una buona pratica, è una necessità. Esaminando attentamente i candidati prima ancora che mettano piede sul posto di lavoro, i datori di lavoro possono ridurre la probabilità di assumere qualcuno che potrebbe in seguito diventare una responsabilità legale. Ciò significa andare oltre le basi della verifica della storia lavorativa e delle qualifiche; implica scavare più a fondo nelle lacune inspiegabili nei CV, incrociare le informazioni con più fonti e condurre controlli dettagliati delle referenze.
Nella mia esperienza, uno dei segnali più rivelatori dell’idoneità di un candidato è la sua storia lavorativa. Lacune inspiegabili possono a volte essere campanelli d’allarme, segnalando potenziali problemi come il cambio di lavoro, problemi di rendimento o persino azioni disciplinari. Tuttavia, le lacune non sono intrinsecamente negative: possono anche indicare motivi legittimi come ulteriore istruzione, responsabilità di assistenza o viaggi. La chiave è esplorare queste lacune durante il processo di selezione, ponendo le domande giuste e cercando prove corroboranti ove necessario.
Un altro componente critico del processo di assunzione è il referenze. Sfortunatamente, molti datori di lavoro trattano questo passaggio come una formalità, non riuscendo a estrarre informazioni significative dai precedenti datori di lavoro. Nel contesto dei diritti di licenziamento dal primo giorno, questo approccio non è più sostenibile. Le referenze dovrebbero essere viste come un’opportunità per ottenere una comprensione completa dei punti di forza, delle debolezze e dell’idoneità generale di un candidato per il ruolo. È importante porre domande specifiche sulla condotta, le prestazioni e le ragioni per cui il candidato ha lasciato il suo precedente lavoro. Più informazioni riesci a raccogliere in questa fase, meglio sarai equipaggiato per prendere una decisione di assunzione informata.
Anche con lo screening pre-assunzione più rigoroso, non c’è sostituto per l’osservazione delle prestazioni di un candidato sul posto di lavoro. È qui che entrano in gioco i periodi di prova. Date le modifiche legislative proposte, sostengo l’estensione dei periodi di prova dai tipici tre mesi a sei mesi o più, ove appropriato. Mentre i periodi di prova devono essere equi e trasparenti, estenderli consente ai datori di lavoro di valutare le capacità di un nuovo assunto, l’adattamento culturale e il contributo complessivo all’azienda per un periodo più sostanziale.
L’introduzione dei diritti di licenziamento ingiusto dal primo giorno è senza dubbio un cambiamento significativo per i datori di lavoro. Tuttavia, con le giuste strategie in atto (scrupoloso screening dei precedenti, referenze approfondite e periodi di prova gestiti con attenzione), le aziende possono navigare in questo nuovo panorama in modo efficace. Investendo in questi processi in anticipo, i datori di lavoro possono ridurre il rischio di costose azioni legali in futuro e, cosa ancora più importante, assicurarsi di portare le persone giuste nella propria organizzazione fin dall’inizio.
Mentre ci prepariamo a questo cambiamento legislativo, è fondamentale che i datori di lavoro diano priorità alla due diligence nel processo di assunzione. Il panorama potrebbe cambiare, ma con un’attenta pianificazione ed esecuzione, le aziende possono continuare a prosperare salvaguardando i propri interessi.