Differenza retributiva basata sull’etnia: una sfida globale?

Nel Regno Unito, in base alla nuova legislazione proposta nel Discorso del Re, i datori di lavoro dovranno presto estendere la segnalazione del divario retributivo all’etnia e alla disabilità. Ma costruire un quadro globale può essere complesso, come spiega Aniela Unguresan.

Nel panorama in continua evoluzione della diversità, equità e inclusione (DEI), le organizzazioni si trovano ad affrontare un difficile equilibrio tra la necessità di dati completi e le diverse normative internazionali.

Con il disegno di legge sull’uguaglianza (razza e disabilità) annunciato nel primo discorso del Re del nuovo governo, la rendicontazione del divario retributivo basato sull’etnia e sulla disabilità diventerà un requisito per i datori di lavoro più grandi e non più solo un “optional”.

Raccogliere dati oltre i confini globali, cosa che alcuni datori di lavoro potrebbero cercare di fare, può essere impegnativo. Ma mentre alcuni paesi limitano la raccolta di dati etnici, questo non dovrebbe impedire il progresso verso l’equità sul posto di lavoro.

Una recente analisi delle politiche DEI in 20 paesi condotta da EquiNations ha evidenziato un arazzo complesso. Dall’ampliamento delle indennità di congedo parentale agli obblighi di segnalazione del divario retributivo di genere, le organizzazioni globali devono destreggiarsi tra diversi contesti normativi.

Tuttavia, queste variazioni non dovrebbero essere viste come ostacoli, ma come opportunità per innovare nelle pratiche DE&I. In effetti, con un vero impegno, le organizzazioni internazionali possono trovare modi per raccogliere i dati e le intuizioni necessarie per far progredire gli sforzi DE&I, pur rispettando le leggi locali.

Quando si discute di trasparenza e parità retributiva, finora l’attenzione si è spesso concentrata sul divario retributivo di genere. Le aziende che cercano di raggiungere la maturità DEI, tuttavia, devono adottare un approccio intersezionale, esplorando tutte le sfaccettature dell’identità dei dipendenti ed esaminando come queste possano contribuire alla loro esperienza sul posto di lavoro.

L’etnia è un fattore importante da considerare quando si esaminano le disparità attraverso una lente intersezionale, poiché i divari retributivi etnici sono diffusi in tutto il mondo. Secondo l’Office for National Statistics, i dipendenti neri, africani, caraibici o neri britannici hanno guadagnato una tariffa oraria media di £ 13,53 nel 2022, mentre i dipendenti bianchi hanno guadagnato £ 14,35. I dipendenti di etnia mista (bianchi e neri caraibici) hanno guadagnato la tariffa oraria media più bassa, di £ 11,75.

I leader, i team DEI e delle risorse umane devono evitare la trappola di considerare equa solo la parità di retribuzione per un lavoro equivalente; la vera equità richiede un’equa rappresentanza in tutte le organizzazioni.

Per garantire pari opportunità di avanzamento per talenti diversi, è necessario esaminare tutti i flussi di lavoro, oltre alle quote di assunzione basate sulla diversità, estendendoli alla progressione e al mantenimento del personale.

Uno studio condotto dall’European Network Against Racism (ENAR) sul razzismo strutturale sul lavoro ha rilevato che le minoranze etniche erano sovrarappresentate in quelli che sono considerati lavori “meno desiderabili”, considerati poco qualificati, mal pagati e temporanei, in vari paesi europei, tra cui Francia e Germania.

Più di recente, il TUC ha rivelato che uno su sei lavoratori appartenenti a minoranze etniche svolge un lavoro precario, rispetto a uno su nove dipendenti bianchi.

I dati etnici dovrebbero essere raccolti e utilizzati come strumento essenziale per identificare queste lacune e disuguaglianze fondamentali in termini di retribuzione, rappresentanza e anzianità/progressione lavorativa.

Ad esempio, le organizzazioni dovrebbero esaminare quanti dipendenti appartenenti a minoranze etniche ci sono a tutti i livelli, o eventuali divari retributivi per cui i dipendenti appartenenti a minoranze vengono pagati meno dei loro colleghi bianchi, per tracciare un quadro più accurato.

Ecco dove i dati diventano indispensabili. Sfruttare i dati giusti e analizzarli ci consente di comprendere meglio la nostra organizzazione e di utilizzare informazioni significative per intraprendere le azioni necessarie ad accelerare il cambiamento e sbloccare i vantaggi competitivi offerti da una forza lavoro diversificata.

A causa delle restrizioni legali in alcuni paesi, la raccolta di dati etnici può essere impegnativa. Le organizzazioni internazionali avranno spesso bisogno di un piano DEI multi-mercato globale che riconosca le restrizioni e le sfide di conformità in alcune località e che sia adattabile per ogni mercato per acquisire i dati richiesti.

Le organizzazioni internazionali che operano in paesi europei come Austria, Belgio, Francia e Germania potrebbero avere familiarità con leggi che proibiscono la raccolta di dati etnici.

Queste normative sono in vigore per mitigare il rischio di discriminazione e salvaguardare la privacy degli individui. Tuttavia, laddove vi siano evidenti disparità e disuguaglianze salariali, dobbiamo agire e i dati etnici possono essere fondamentali per identificare e affrontare eventuali disuguaglianze.

Le diverse leggi sulla raccolta dati in tutto il mondo non devono essere usate come scusa per non impegnarsi. Con un vero impegno, le organizzazioni possono trovare modi per raccogliere i dati e le informazioni necessarie per far progredire gli sforzi DEI, rispettando comunque le giurisdizioni locali.

Un modo efficace per raccogliere questi dati è tramite sondaggi volontari, opt-in. Ciò incoraggia i dipendenti a fornire volontariamente le informazioni, il che non viola quindi alcuna legge UE.

Si possono utilizzare nuovi approcci per massimizzare il numero di dipendenti partecipanti, ad esempio utilizzando codici QR in vari punti all’interno degli edifici lavorativi per promuovere il coinvolgimento e un contributo rapido e semplice.

La partecipazione dei dipendenti è essenziale per una raccolta dati di successo, poiché senza di essa può essere difficile sviluppare strategie DEI efficaci.

Le organizzazioni devono comunicare chiaramente l’importanza di questi dati e promuovere una cultura di fiducia per incoraggiare contributi aperti e onesti.

In definitiva, abbattere le barriere e affrontare le disuguaglianze richiede uno sforzo collaborativo sia da parte della dirigenza che dei dipendenti. Un approccio top-down da solo non è sufficiente; un vero progresso dipende anche da un forte impegno bottom-up.

Per gestire questi cambiamenti è necessario implementare azioni efficaci, come:

• UN politica autentica sulla parità di retribuzione che misura e affronta i divari retributivi inspiegabili.
• Un modo per guidare l’azienda verso abbracciare un approccio intersezionaleconsentendo di comprendere come diversi criteri intersecano le discrepanze retributive.
• Una chiara strategia di bonifica per costruire un pipeline di talenti uguali.
• Comunicazione trasparentepromuovendo il dialogo sulla parità retributiva.
• Modi per dare potere ai responsabili di linea per facilitare conversazioni costruttive sulla parità retributiva.

C’è ancora molto lavoro da fare per creare luoghi di lavoro equi nella nostra società globale in rapida evoluzione.

La ricerca ha dimostrato che prendere decisioni consapevoli sui divari retributivi può offrire un comprovato vantaggio competitivo. Mentre potremmo assistere a un cambiamento notevole nell’affrontare le quote sul divario retributivo di genere, potrebbe essere solo questione di tempo prima che vengano implementate quote sull’etnia e altri divari retributivi.

Un approccio intersezionale a DE&I contribuirà a rendere la tua organizzazione a prova di futuro e a semplificare i cambiamenti nella rendicontazione e nella conformità man mano che si evolve.