Le risorse umane non devono lasciare che i bigotti vincano quando si tratta di DEI

Le risorse umane non devono lasciare che i bigotti vincano quando si tratta di DEI

Valeria

Alcune aziende sembrano fare marcia indietro o indebolire la propria posizione di fronte a una reazione contro le politiche DEI guidata da personaggi politicamente motivati ​​negli Stati Uniti. Tali cambiamenti nella politica delle risorse umane saranno controproducenti, scrive David Rice su People Managing People.

Negli Stati Uniti, diversità, equità e inclusione sono state trasformate in armi nella retorica politica, in particolare da personaggi del partito repubblicano. È facile vedere la loro intenzione dietro a ciò: sminuire i risultati degli altri. Con la nomination presidenziale democratica assicurata da Kamala Harris, alcuni hanno affermato che la candidata è salita a livello nazionale solo grazie alla sua identità di donna di colore. Il membro del Congresso del Tennessee Tim Burchett ha definito Harris un’“assunzione DEI”, mentre Glenn Grothman del Wisconsin ha affermato che i democratici “sentono di dover restare con lei a causa del suo background etnico”.

Bisogna ammettere che altri nel partito repubblicano, in particolare il portavoce della Camera dei rappresentanti Mike Johnson, hanno messo in guardia i colleghi da tale retorica. Johnson ha detto alla stampa: “Queste elezioni… saranno incentrate sulle politiche, non sulle personalità. La sua etnia, il suo genere, non hanno nulla a che fare con questo, in nessun modo”.

Ma la retorica di Donald Trump che mette in discussione l’etnia di Harris e i “lavori neri” suggerisce che la candidata repubblicana non abbia ancora recepito il messaggio.

Il vicepresidente Harris ha una carriera impressionante in legge e politica ed è un candidato meritevole per la carica di Presidente. Come può un ex procuratore distrettuale per lo stato economicamente più importante del paese (California), diventato senatore e poi vicepresidente non essere qualificato, ma un uomo d’affari che ha diretto un’università fraudolenta e che è un criminale condannato lo è?

DEI dovrebbe essere difesa, ma si percepisce che le organizzazioni ora mancano di convinzione nella loro difesa. Stiamo persino vedendo grandi aziende assecondare la retorica su DEI, i loro team HR ora cambiano l’acronimo in I&D (inclusione e diversità) per cercare di evitare la conversazione sull’equità. Ciò dimostra un’incredibile quantità di debolezza e non fa che sostenere l’idea che tutto questo sia vanità.

Ciò che dovrebbero fare le aziende e le principali organizzazioni HR è riconoscere dove la DEI ha bisogno di essere migliorata e ripensata, e cosa bisogna fare per risolverla. Ma deve comunque essere una componente centrale dello scopo e della strategia dei talenti di ogni azienda.

Ci sono diversi vantaggi comprovati nelle strategie DEI. Innanzitutto, da una prospettiva finanziaria, le aziende con team di leadership diversificati spesso superano le loro controparti meno diversificate. La diversità consente una maggiore creatività, con prospettive e punti di vista diversi si ottiene una migliore risoluzione dei problemi e innovazione.

E, per quanto riguarda i dipendenti, la diversità consente a ogni individuo di sentirsi incluso e valorizzato, il che a sua volta crea una forza lavoro più coinvolta e produttiva.

Sì, DEI è giustamente criticato da alcuni per essere carente o per essere utilizzato solo come strumento di marketing o per il capitale sociale, ma ciò non significa che i suoi obiettivi siano sbagliati o immeritati. Dovrebbe essere sostenuto e gli sforzi dovrebbero essere trasparenti nel loro scopo e intenzione. Deve essere supportato da dati e focalizzato sul business. Questi sono i suoi più grandi difetti.

In termini di come difenderlo, è lo stesso di sempre, rimani impegnato. Si è sempre trattato di azioni, non di parole. Puoi chiamarlo come vuoi, che sia inclusione e appartenenza, DEI, D&I, I&D, non importa. Stabilisci un termine e impegnati nei suoi principi in modo incrollabile.

La tua forza lavoro dovrebbe rappresentare le comunità in cui svolgi la tua attività, i tuoi dipendenti dovrebbero essere retribuiti equamente e dovrebbero avere la sensazione che le loro intuizioni, competenze ed esperienze siano prese in considerazione nel modo in cui svolgi la tua attività e nel modo in cui i leader pensano e strutturano la forza lavoro.

Se pensate che siamo arrivati ​​fin qui e non abbiamo più bisogno di DEI, vi basta guardare le recenti rivolte in tutto il Regno Unito per vedere che il razzismo, la xenofobia e l’“alterità” di gruppi di persone sono vivi e vegeti. E poi ci sono stati i commenti razzisti fatti dal donatore politico Frank Hester a marzo, che il partito conservatore nel Regno Unito non ha ritenuto abbastanza seri da restituirgli i soldi.

Pregiudizi e discriminazioni persistono e pensare che non pervadano le nostre istituzioni è, nella migliore delle ipotesi, ingenuo. I leader aziendali devono chiedersi cosa rappresentano le loro organizzazioni se vogliono attrarre i migliori talenti. A seconda dello studio che si esamina, da qualche parte tra il 77% e l’83% della Gen Z e il 63% dei millennial afferma che l’impegno di un’azienda nei confronti della DEI gioca un ruolo nella loro decisione di accettare o meno un lavoro.

Nel 2024 non dovremmo più avere problemi con la DEI, ma per continuare a guidare il cambiamento è responsabilità di tutte le aziende fare le cose per bene e impegnarsi per l’uguaglianza.