Meno della metà delle aziende con sede nel Regno Unito è pronta a soddisfare i requisiti della direttiva sulla trasparenza retributiva dell’Unione Europea, che entrerà in vigore nei paesi dell’UE a giugno 2026, ovvero tra soli due cicli di retribuzione.
Uno studio sulla trasparenza retributiva condotto dalla società di servizi professionali Aon su oltre 200 aziende ha rilevato che solo il 9% degli intervistati ha dichiarato di essere “pronto” per la trasparenza retributiva.
Molte grandi aziende con sede nel Regno Unito saranno interessate dalla direttiva, nonostante il Regno Unito non faccia parte dell’UE.
La metà (51%) si stava “preparando”, con il 40% di tutte le aziende che ha dichiarato di non essere pronta. Solo il 38% delle aziende ha detto ai ricercatori che i loro team HR sono pienamente consapevoli dei requisiti e solo il 3% ha confermato che tutto il personale della loro azienda era stato informato dei requisiti.
Lo studio supporta i risultati pubblicati a giugno da un think tank, che evidenziano una mancanza di preparazione tra le grandi aziende con sede nei paesi dell’UE.
La direttiva UE invita i datori di lavoro a effettuare valutazioni approfondite della loro retribuzione, compresi i benefit in natura, la retribuzione base, i bonus e altri incentivi retributivi, e a comunicare pubblicamente i risultati, a fornire trasparenza salariale ai candidati e a rispettare diversi meccanismi di controllo.
I luoghi di lavoro dovranno perfezionare la propria architettura del lavoro per poter classificare i dipendenti che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore e per garantire che le decisioni discriminatorie nella gestione dei talenti siano trasparenti e corrette.
Una volta pienamente in vigore, tutti i datori di lavoro con 100 o più dipendenti dovranno fornire informazioni dettagliate relative al divario retributivo di genere ai dipendenti, ai rappresentanti dei lavoratori e alle autorità locali responsabili della raccolta e della pubblicazione dei dati, e pubblicare tali dati sul proprio sito web.
I datori di lavoro saranno tenuti a comunicare le fasce di stipendio o gli stipendi iniziali di tutte le posizioni pubblicizzate ai candidati e sarà loro vietato chiedere ai candidati informazioni sulla loro storia salariale. Si ritiene che questa pratica abbia a lungo svantaggiato le donne e i candidati provenienti da gruppi emarginati e abbia ampliato i divari di genere e razziali nei guadagni nel corso della vita.
Anthony Poole, partner di Talent Solutions presso Aon, ha affermato: “Il Regno Unito potrebbe non essere più all’interno dell’UE, ma questa è una situazione in cui molte aziende con sede nel Regno Unito sono ancora molto colpite e influenzate dalla legislazione UE. Ciò è particolarmente vero per le numerose aziende con attività nell’UE. Mentre molte aziende si stanno rendendo conto che non possono ignorare il cambiamento che questa ondata di legislazione sta portando, il nostro studio mostra che poche hanno misure o pianificazioni in atto per affrontarlo”.
Poole ha aggiunto che molte aziende a livello globale stanno segnalando un cambiamento di atteggiamento e aspettative nei confronti di una maggiore trasparenza retributiva tra dipendenti e candidati e ha affermato che “adottare una strategia di divulgazione delle retribuzioni può portare vantaggi nell’attrarre e trattenere i talenti”.
Ha affermato che, data l’entità del cambiamento culturale implicato nell’implementazione dei requisiti della direttiva, non sorprende che le aziende del Regno Unito siano state esitanti. Ma, ha affermato: “Anche solo dare il via al processo è fondamentale per consentire di prendere decisioni critiche e per far sì che tutti gli stakeholder si sentano a proprio agio con i cambiamenti e i loro effetti”.
I suggerimenti di Aon per le aziende che si preparano alla trasparenza retributiva includono la valutazione del livello di preparazione, l’analisi delle strutture e del divario retributivo attuali, l’allineamento della trasparenza retributiva con la filosofia della ricompensa totale e la formazione delle parti interessate.