Ci si aspetta sempre di più che i manager allenino i loro team, ma dovrebbe essere davvero questo il loro ruolo? Danny Wilkinson sostiene che i manager dovrebbero avere la libertà di svolgere efficacemente il loro lavoro principale.
Lo sviluppo del team è sempre stato centrale nel ruolo di un line manager. Tutti i migliori manager saranno bravi a sviluppare i loro team, aiutandoli a imparare e ad andare avanti nelle loro carriere.
Negli ultimi anni, però, sembra che le aziende cerchino sempre più di sviluppare la propria forza lavoro chiedendo ai propri responsabili di linea di “allenare” i loro team.
Ma questo non è veramente coaching: un manager non può fare coaching efficace ai membri del suo team a causa del rapporto che ha con loro. Questo mette una pressione ingiusta sul manager e crea una falsa immagine del supporto che il dipendente sta ricevendo.
Anche se sviluppare una persona e fare coaching possono sembrare la stessa cosa, non lo sono.
Lo sviluppo riguarda l’aiutare le persone ad avanzare e a imparare a migliorare il proprio lavoro. Significa acquisire competenze e conoscenze sul proprio ruolo o su ciò che si fa. Può essere fatto in vari modi, come frequentare corsi di formazione, studiare o intraprendere un tirocinio.
Il coaching, d’altro canto, è molto più incentrato sull’individuo; su come pensa, cosa fa, perché lo fa. Nel corso degli anni, penso che sia diventata una parola che a volte è stata fraintesa e usata per descrivere le cose in modo errato.
Il coaching non consiste semplicemente nel porre domande anziché dare risposte a qualcuno, ma nell’esplorare come e perché la persona pensa a un problema o a una situazione.
Li indirizza verso una comprensione più profonda di se stessi, in un modo che potranno applicare a problemi futuri.
Questo è esattamente il motivo per cui i manager non possono fare da coach in modo efficace ai membri del loro team. Per sua natura, il processo di coaching richiede che il “coachee” sia vulnerabile e che discuta emozioni, preoccupazioni o problemi che potrebbe provare.
Molti membri del team semplicemente non vogliono esprimere le proprie preoccupazioni o ansie ai propri manager, per paura che ciò possa compromettere, consapevolmente o inconsapevolmente, le prospettive di carriera o di promozione in azienda.
Allo stesso modo, il coach deve essere obiettivo e non giudicante per poter gettare una luce indipendente e curiosa che aiuti il cliente a esplorare il suo problema e a vederlo in modo nuovo.
Non sto dicendo che i manager non possano essere non-giudiziari, ma non sono in una posizione oggettiva; sono i manager del coachee. Hanno una vasta quantità di informazioni di base e contesto sull’individuo e sull’azienda.
Pensa ai lavori che ti piacevano, in cui hai prosperato e da cui hai imparato di più. Sono disposto a scommettere che hai avuto un grande manager. Non è una coincidenza. C’è un impatto enormemente positivo che un responsabile di linea può avere sui propri team, semplicemente svolgendo bene il proprio lavoro quotidiano; gestendo.
Chiedendo ai tuoi manager di concentrarsi su queste tre aree di gestione, puoi aiutarli ad aumentare il loro impatto sullo sviluppo dei dipendenti dell’organizzazione.
Fornisci un buon feedback: Il feedback è ancora uno dei modi migliori e più diretti per aiutare qualcuno a svilupparsi e migliorare. E ci saranno opportunità per farlo ogni settimana. Incoraggiateli a riservare regolarmente del tempo nei loro colloqui individuali per concentrarsi sul feedback.
Quando danno il feedback, assicuratevi che sia preciso e chiaro. Può sembrare ovvio, ma un errore comune è essere troppo generici; “quel lavoro è andato bene” o “non è andato bene come speravo”.
Devono concentrarsi esattamente su ciò che intendono, ad esempio “Sono rimasto colpito dal modo in cui hai fornito a tutti un briefing dettagliato prima degli eventi, così tutti sapevano cosa ti aspettavi” oppure “Non hai aggiornato il team di marketing con sufficiente frequenza, quindi non hanno potuto apportare le modifiche necessarie in tempo”.
“Un responsabile di linea può avere un impatto estremamente positivo sui propri team, semplicemente svolgendo bene il proprio lavoro quotidiano”.
Crea l’ambiente giusto: Possiamo pensare all’ambiente d’ufficio come all’edificio, all’estetica e al tipo di persone con cui lavoriamo, ma è anche il modo in cui i nostri manager gestiscono il lavoro.
Stabiliscono l’ambiente di lavoro del team attraverso le cose che dicono, ciò che fanno e i comportamenti che incoraggiano. Ad esempio, il responsabile di linea può creare l’ambiente perfetto per lo sviluppo del suo team parlando dei loro fallimenti e delle cose che non sono andate così bene e incoraggiandoli a fare lo stesso.
Questo stabilisce un tono per provare cose nuove. Che si tratti di chiedere al team opinioni su una decisione o di elogiare un lavoro, possono essere il catalizzatore per molto apprendimento attraverso il loro comportamento e l’ambiente che crea.
Ottieni aiuto esterno: In qualità di professionista delle risorse umane, fai sapere ai tuoi manager che è accettabile chiedere aiuto esterno nelle aree in cui hanno difficoltà. Quando vedi che i loro sforzi non vanno a buon fine, incoraggiali a cercare un po’ di supporto. Che si tratti di un mentore di un altro reparto o di un coach professionista.
È assolutamente giusto che le aziende chiedano ai manager di sviluppare i loro team, il che dovrebbe essere al centro della descrizione del lavoro di qualsiasi manager. Ma l’attenzione dovrebbe essere rivolta a farglielo fare nel modo più efficace possibile, ovvero gestendo.