Breve immersione:

  • Secondo un nuovo rapporto della società di consulenza e intermediazione con sede a Londra WTW, i budget salariali medi per le aziende statunitensi rimarranno probabilmente stabili nel 2027, aumentando del 3,4% – leggermente inferiore all’effettivo aumento del 3,5% nel 2026.
  • Secondo il rapporto, le aziende hanno indicato che stanno adottando un approccio cauto nella pianificazione salariale, citando pressioni sulla gestione dei costi, un mercato del lavoro ristretto e preoccupazioni inflazionistiche.
  • I datori di lavoro si stanno allontanando dagli aumenti salariali su larga scala e stanno adottando approcci retributivi più strategici, con oltre un terzo delle aziende che segnalano aggiustamenti ai propri programmi retributivi, ha affermato WTW. Ciò include la fornitura di fasce salariali più elevate e bonus o premi spot per i dipendenti chiave.

Informazioni sull’immersione:

I risultati si basano su un sondaggio tra marzo e maggio condotto su oltre 34.000 aziende in 156 paesi, di cui 1.650 negli Stati Uniti. In totale, il 32% ha citato le pressioni sulla gestione dei costi come motivo per adottare un approccio cauto nella pianificazione salariale, mentre il 28% e il 27% hanno indicato rispettivamente un mercato del lavoro più ristretto e preoccupazioni inflazionistiche, ha affermato WTW.

I budget salariali nel rapporto si riferiscono all’importo totale che un’organizzazione accantona per gli stipendi annuali della forza lavoro, mentre gli stipendi si riferiscono a ciò che i singoli dipendenti effettivamente guadagnano, ha affermato Brittany Innes, direttore senior della strategia di prodotto e dei premi di WTW in una e-mail.

Ciò significa che un aumento del budget salariale del 3,4% non si traduce nel fatto che ogni dipendente riceva un aumento salariale del 3,4%, ha affermato. Ma i budget salariali forniscono una migliore comprensione di come il mercato nel suo complesso vede la sua posizione sei mesi nel futuro, che può essere confrontata con gli importi del budget effettivo nel tempo, ha detto.

L’aumento del budget salariale nel 2026 e l’aumento previsto nel 2027 sono superiori all’aumento del costo della vita del 2,8% applicato alle prestazioni di previdenza sociale nel 2026 dall’Amministrazione della previdenza sociale. Ma i budget salariali non sono tipicamente concepiti come aggiustamenti diretti all’inflazione come lo è il costo della vita, ha detto Innes.

I budget salariali sono rimasti in un “intervallo relativamente ristretto” negli ultimi anni, dopo un periodo di aumenti insolitamente elevati a seguito della pandemia di COVID-19, ha affermato Innes. Tra il 2022 e il 2026, gli aumenti effettivi segnalati negli Stati Uniti hanno costantemente superato il 3%, con l’aumento effettivo più elevato registrato nel 2023 al 4,3%, ha affermato.

Dopo la pandemia, i datori di lavoro si sono ricalibrati verso “un ambiente retributivo più sostenibile”, ha affermato Innes. Le organizzazioni continuano a dover affrontare pressioni legate ai talenti, ha affermato, ma molte stanno ora bilanciando tali esigenze con le continue preoccupazioni di gestione dei costi.

“I compensi rimangono importanti, ma i datori di lavoro sono più attenti alla spesa”, ha affermato Innes.

Approcci più mirati alla compensazione salariale

I datori di lavoro si stanno allontanando dagli aumenti salariali su larga scala e adottano “strategie retributive più precise e orientate alla performance” che mirano ai ruoli, alle competenze e ai segmenti di talento che contano di più per loro, ha affermato Innes.

In totale, il 33% delle aziende sta adeguando i propri programmi retributivi e il 15% ne segnala futuri cambiamenti. Il rapporto aggiunge che il 36% delle aziende assume con fasce salariali più elevate, il 34% sta aumentando l’uso di bonus di fidelizzazione o premi spot per garantire la sicurezza dei dipendenti chiave e il 32% sta aumentando le fasce salariali iniziali.

Quando le aziende competono per talenti specifici in un mercato ristretto, gli aumenti generalizzati diventano economicamente inefficienti, ha affermato Innes. Gli incentivi a lungo termine o i bonus spot una tantum, d’altro canto, non avranno un impatto sul budget annuale nello stesso modo in cui lo fanno il merito o gli aggiustamenti del mercato, ha affermato.

“Quando i budget salariali si appiattiscono, le organizzazioni sono costrette a confrontarsi con la necessità di compensi strategici”, ha affermato Innes. “I datori di lavoro si chiedono: ‘dove il talento muove davvero l’ago per noi?’ e stanno concentrando lì i loro fondi. Il vincolo di bilancio impone chiarezza”.

L’approccio adottato dalle organizzazioni varia notevolmente a seconda dei loro obiettivi aziendali, del prodotto o servizio che offrono al mercato e della situazione attuale dei talenti, ha affermato Innes. I budget salariali coprono il nuovo organico, le attività promozionali interne, gli aumenti di merito e i pagamenti di incentivi legati al rendimento – aree che potrebbero anche vedere aggiustamenti, ha affermato.

Anche i livelli di ritenzione rimangono stabili a causa dell’incertezza economica e delle pressioni finanziarie, ha affermato WTW. In totale, il 69% dei dipendenti ha dichiarato che resterà con l’attuale datore di lavoro, mentre solo il 22% delle aziende ha dichiarato di aumentare l’organico.

I datori di lavoro hanno anche rivolto la loro attenzione oltre le assunzioni per aumentare la proposta di valore dei dipendenti, con il 47% che lavora per migliorare l’esperienza dei dipendenti, il 40% ampliando le opportunità di formazione e il 38% migliorando i benefici per la salute e il benessere, ha affermato WTW.