Breve immersione:

  • Un ex dipendente Walmart ha plausibilmente affermato di essere stato sottoposto a a ambiente di lavoro ostile basato sul suo orientamento sessualela decima Corte d’Appello degli Stati Uniti si è pronunciata lunedì, ribaltando la conclusione di un tribunale distrettuale del New Mexico (Sharpe-Miller contro Walmart, Inc.).
  • Il 10° Circuito ha stabilito che il tribunale distrettuale ha commesso un errore in due modi; in primo luogo, escludendo o sottovalutando erroneamente molteplici atti discriminatori rilevanti, e in secondo luogo, facendo affidamento su una “enunciazione incompleta della legge” quando la conclusione di una denuncia relativa ad un ambiente di lavoro ostile può avere successo solo se il querelante incontra una “raffica costante” di pregiudizi, ha affermato la corte.
  • La Commissione statunitense per le pari opportunità di lavoro ha depositato una memoria a sostegno del ricorso del querelante nell’agosto 2024, durante gli ultimi mesi dell’amministrazione Biden. Da allora l’agenzia si è tirata indietro casi riguardanti l’identità di genere e l’orientamento sessuale.

Informazioni sull’immersione:

Secondo il 10° Circuito, la corte distrettuale del New Mexico ha erroneamente escluso commenti che riteneva non legati all’orientamento sessuale, come battute sulla “passeggiata del gatto” del lavoratore, un collega che gli chiedeva se avesse “paura di rompere un chiodo” e un collega che si riferiva a lui come una “fata”.

La corte d’appello ha notato una definizione peggiorativa del dizionario di “fata” e lo stereotipo degli uomini gay come effeminati.

“Su una mozione di giudizio sommario, la corte considera le prove nella luce più favorevole al non-movant”, ha scritto il 10° Circuito. “Qui ciò significa interpretare commenti plausibilmente omofobici come omofobici”.

Il tribunale distrettuale ha inoltre annullato diversi commenti utilizzati dal querelante come prova perché non ha identificato chi aveva parlato. Sia che ciò fosse dovuto al fatto che la corte riteneva che ciò minasse la credibilità del querelante o che considerasse l’identificazione un requisito legale, anche questo era un errore, ha ritenuto il 10° Circuito. “Legalmente, identificare il dichiarante di ogni insulto o insulto non è necessario affinché ciò possa contribuire a creare un ambiente di lavoro ostile”, ha affermato.

Allo stesso modo, un querelante non è tenuto a dimostrare che i commenti erano diretti a lui o che l’intento era offensivo. “È ragionevole dedurre che un uomo gay soffrirebbe quando i suoi colleghi deridono gli uomini gay in generale o usano l’omosessualità come un insulto”, ha stabilito la corte.

La corte d’appello inoltre non è stata d’accordo con l’analisi della corte distrettuale e con il rigetto di “atti discreti”, come una retrocessione vissuta dal querelante, ritenendo che fossero effettivamente rilevanti per una rivendicazione relativa ad un ambiente di lavoro ostile.

Inoltre, la corte d’appello ha ritenuto che la richiesta della corte distrettuale secondo cui il querelante dimostrasse una “raffica costante” di commenti discriminatori non fosse corretta.

“Secondo il nostro precedente, la formulazione dello ‘sbarramento costante’ non segnala un requisito di frequenza uniforme né richiede un esercizio rituale di conteggio dei numeri”, ha affermato il 10° Circuito.

Il querelante in questione ha comunque dimostrato una condotta “severa”, ha ritenuto la corte d’appello, notando molti degli insulti più intensi. E, “anche per quanto riguarda la pervasività, la valutazione se gli incidenti siano sufficienti a costituire un ambiente di lavoro ostile è una valutazione ‘qualitativa’”, ha affermato il 10° Circuito, citando un’analisi della Commissione statunitense per le pari opportunità di lavoro.

Sebbene la corte abbia annullato la denuncia relativa all’ambiente di lavoro ostile, ha confermato diverse altre conclusioni del tribunale distrettuale, inclusa la concessione di un giudizio sommario a Walmart su richieste di trattamento disparato, ritorsioni e licenziamento costruttivo.

Walmart non ha risposto immediatamente a una richiesta di commento.

Spesso è difficile per i datori di lavoro sapere dove si trova il limite quando si tratta affermazioni relative ad ambienti di lavoro ostili. L’EEOC ha spiegato che un tale ambiente si crea quando la condotta è “abbastanza grave o pervasiva” da essere considerata ostile da una persona ragionevole. Un datore di lavoro deve anche conoscere l’ambiente e avere l’opportunità di affrontarlo, ha detto in precedenza un avvocato a HR Dive.