Breve immersione:

  • Un tribunale di grado inferiore ha commesso un errore quando ha ritenuto che un ex amministratore bianco dell’istruzione speciale non aveva adeguatamente perorato una richiesta del Primo Emendamento secondo la quale il suo datore di lavoro si era vendicato contro di lei per lei rifiuto di adottare una “mentalità azionaria” su richiesta dei suoi colleghi, mercoledì si è tenuta la settima Corte d’Appello degli Stati Uniti.
  • Il querelante dentro Spengler contro CESA 7 ha formato e sostenuto direttori dell’istruzione speciale nei distretti scolastici del Wisconsin. Ha affermato di essere stata retrocessa per aver rifiutato il requisito della mentalità equa, che considerava razzista e discriminatoria nei confronti dei bianchi. Ha denunciato violazioni del titolo VII del Civil Rights Act del 1964, nonché del primo e del quattordicesimo emendamento.
  • Un tribunale distrettuale si è pronunciato a favore del datore di lavoro su tutti i fronti, stabilendo che la querelante era stata licenziata a causa delle sue obiezioni all’opinione o all’ideologia del datore di lavoro piuttosto che alla sua razza. Ha aggiunto che queste obiezioni non erano tutelate costituzionalmente perché lei non è mai stata costretta a dire nulla contro la sua volontà. Il 7° Circuito ha annullato esclusivamente le affermazioni del Primo Emendamento relative alle convinzioni del dipendente e ha rinviato a giudizio per ulteriori procedimenti.

Informazioni sull’immersione:

Il Primo Emendamento protegge un dipendente pubblico dal licenziamento basato sulle sue convinzioni, incluso qualsiasi tentativo di forzare un dipendente del genere a conformarsi alle proprie convinzioni con “l’ortodossia selezionata dallo stato”, ha affermato il 7° Circuito, citando il suo precedente e quello della Corte Suprema degli Stati Uniti. Poiché la ricorrente ha dichiarato esplicitamente di aver rifiutato di accettare le convinzioni del suo datore di lavoro, questo linguaggio è stato sufficiente per presentare un reclamo ai sensi della legge applicabile, ha concluso la corte.

Tuttavia, nessuna giuria ragionevole potrebbe concludere che la querelante fosse stata discriminata sulla base della sua razza, ha aggiunto il 7° Circuito. La corte ha affermato che il querelante aveva ammesso su questo punto, ammettendo che gli imputati probabilmente avrebbero sanzionato un dipendente nero per un rifiuto simile. La querelante ha anche riconosciuto che anche tutti gli allenatori del suo progetto erano bianchi e che alla fine è stata sostituita da un’altra dipendente bianca.

La ricorrente ha affermato che la posizione del suo datore di lavoro poneva ai dipendenti bianchi richieste ideologiche che non erano altrettanto richieste ai dipendenti di colore, ma anche il 7° Circuito ha respinto questo ragionamento. Ha affermato che il datore di lavoro ha chiesto a tutti gli allenatori nel ruolo del querelante di “riconoscere i loro pregiudizi impliciti e resistere alla supremazia (bianca)”, e il datore di lavoro non ha affermato che tutti i bianchi sono naturalmente e necessariamente razzisti.

Le analisi approfondite della Corte su una politica incentrata sull’equità possono fornire alcune informazioni sul dibattito in corso nell’ambito del diritto del lavoro. I programmi di diversità, equità e inclusione sono stati oggetto di un ampio controllo negli ultimi anni, soprattutto dopo che l’amministrazione Trump ha indirizzato i regolatori federali a farlo porre fine alle pratiche illegali dei DEI.

Da allora, i team delle risorse umane hanno dovuto fare i conti con un’inversione di rotta sull’argomento da parte di agenzie come la Commissione statunitense per le pari opportunità di lavoro. L’attuale maggioranza repubblicana dell’EEOC lo ha fatto in modo coerente ha messo in guardia i datori di lavoro sulla discriminazione legata alla DEI e l’anno scorso hanno pubblicato linee guida che delineano potenziali esempi di programmi DEI illegali, sottolineando che la formazione DEI di un datore di lavoro può essere citata come prova di un ambiente di lavoro ostile.

I tribunali hanno gradualmente iniziato a esaminare le cause che mettono in discussione i programmi DEI, con esiti diversi per i ricorrenti. Ad esempio, il 10° Circuito si è tenuto a maggio presso il Dipartimento penitenziario del Colorado non ha creato un ambiente di lavoro ostile richiedendo a un querelante di frequentare un programma di formazione incentrato su argomenti come la sensibilità razziale e la soppressione storica delle minoranze.

Il 10° Circuito ha inoltre ritenuto che, nonostante l’uso nella formazione di termini come “fragilità bianca” ed “eccezionalismo bianco” e l’opinione del querelante secondo cui la formazione faceva “generalizzazioni inquietanti” sui bianchi, il querelante non è riuscito a dimostrare come la formazione avesse alterato i termini, le condizioni o i privilegi del suo lavoro.

In un altro caso, lo scorso anno il 2° Circuito ha rilanciato una causa intentata da un’insegnante bianca che l’aveva contestata utilizzo da parte del datore di lavoro di una formazione obbligatoria sui pregiudizi impliciti in cui i colleghi hanno avanzato affermazioni che una giuria razionale avrebbe potuto considerare razziste.

I datori di lavoro possono generalmente ridurre il rischio legale dei programmi DEI – e la formazione del DEI in particolare – concentrandosi su argomenti come l’antimolestie, l’antidiscriminazione e il comportamento rispettoso sul posto di lavoro piuttosto che su concetti sistemici o a livello di gruppo, hanno affermato gli avvocati di Epstein Becker Green in una presentazione di maggio. Gli avvocati hanno inoltre raccomandato di evitare corsi di formazione che suggeriscano che un gruppo di dipendenti abbia un pregiudizio particolare o intrinseco sulla base delle caratteristiche protette.