“Chi dovremmo assumere per questo ruolo?” è la domanda che la maggior parte dei leader della forza lavoro di Google pone in ChatGPT o discute su Slack, di solito senza una risposta sicura.

Con le assunzioni globali ormai standard e i piani di espansione al 2026 in accelerazione nelle aziende del mercato medio, il vero collo di bottiglia non è la mancanza di informazioni; è la mancanza di un punto di partenza credibile. L’intelligenza artificiale generica restituisce le medie. I fogli di calcolo interni sono obsoleti da mesi. I consulenti impiegano settimane.

Le aziende che si muovono più velocemente utilizzano una nuova categoria di strumenti: la pianificazione della forza lavoro basata sull’intelligenza artificiale, che offre ai leader una lettura rapida e direzionale su dove assumere, quanto costerà e quanto sarà difficile, basandosi su dati sull’occupazione reale piuttosto che su fonti pubbliche.

Assunzioni globali: non è una questione di reclutamento. È una questione di pianificazione della forza lavoro.

Non molto tempo fa, quando le aziende volevano assumere, iniziavano cercando persone nel loro mercato locale, espandendosi solo se non riuscivano a trovare qualcuno nelle vicinanze. Ma questo focus è cambiato. “Ora, nel mondo in cui le organizzazioni possono assumere ovunque, la questione non è tanto chi dovrei assumere quanto più dove dovrei assumere”, spiega Isaac Rahman, responsabile del prodotto principale, Safeguard Global.

Questo cambiamento non poteva arrivare in un momento migliore. Le aziende che si trovano ad affrontare pressioni sui costi nei mercati legacy, insieme a fusioni, acquisizioni e attività di ristrutturazione, stanno cercando di ottimizzare i costi. Guardare a livello globale consente ai leader aziendali di identificare i talenti nei mercati a basso costo.

Tuttavia, Rahman afferma che cercare l’opzione meno costosa non è sempre la soluzione migliore a lungo termine.

“Trovare la risposta migliore implica una serie più ampia di fattori: dove esiste effettivamente il talento, quale sarà il costo totale del lavoro una volta prese in considerazione tasse e normative, e se l’allineamento del fuso orario, i requisiti di conformità e il rischio aziendale sono stati adeguatamente considerati”.

Con la crescente complessità delle aree in cui espandersi, la necessità di farlo bene e i rischi di sbagliare non fanno che aumentare. “Le decisioni che le aziende prendono oggi possono influenzare per anni la struttura dei costi, l’esposizione alla conformità e la strategia per i talenti”, aggiunge.

Nonostante la posta in gioco elevata e le nuove pressioni, molti team prendono ancora decisioni di assunzione sulla base di metodi antiquati, come fogli di calcolo, indagini salariali generiche e istinto.

La ricerca di risposte migliori: perché l’intelligenza artificiale generica non è sufficiente

Mentre le organizzazioni cercavano informazioni migliori, i leader della forza lavoro hanno iniziato a utilizzare ChatGPT, Claude e Perplexity per rispondere alle loro domande sull’espansione. Tuttavia, gli strumenti generici vengono addestrati su informazioni disponibili al pubblico, che molto probabilmente sono obsolete e imprecise, afferma Rahman.

“I datori di lavoro e i clienti vogliono che i dati siano fondati sulla realtà: salari effettivi, oneri fiscali reali, reali difficoltà di assunzione, norme locali sui benefit. Questo tipo di intuizione proviene da persone con esperienza sul campo in quei mercati, non da uno strumento di intelligenza artificiale generico.”

Rahman aggiunge che quando le aziende raggiungono la fase di implementazione pratica, scoprono che uno strumento generale di intelligenza artificiale, come ChatGPT, offre informazioni che non corrispondono alla realtà. “Hai assunto qualcuno sul campo e hai scoperto che è completamente sbagliato. Ora devi rifare il budget attorno a nuovi numeri e tenere conto del tempo aggiuntivo perso.”

Le domande a cui i leader della forza lavoro devono rispondere

Invece di decidere “chi dovremmo assumere”, Rahman suggerisce di rispondere alla domanda “dove dovremmo assumere” esaminando quattro aree:

  • Strategico: dove sono i clienti dell’azienda? Ha senso assumere qualcuno da un paese a basso costo in tutto il mondo se non può contribuire all’azienda o far parte della cultura?
  • Finanziario: lo stipendio è solo una metrica. Qual è il vero costo del lavoro, comprese le tasse, i benefici obbligatori, l’assicurazione e altre spese?
  • Operativo: quanto è difficile assumere, gestire e licenziare dipendenti che lavorano da paesi specifici?
  • Rischio: quali rischi di conformità si assumono le aziende quando entrano in nuovi paesi con nuove normative? Quali sono le conseguenze di tale rischio, ad esempio multe e danni alla reputazione?

Rispondere alle domande giuste

Rahman afferma che invece di utilizzare chatbot IA generici, le aziende hanno bisogno di strumenti di pianificazione e ottimizzazione della forza lavoro basati sull’intelligenza artificiale che valutino in modo approfondito la forza lavoro globale, insieme a una guida umana esperta per migliorare le informazioni sui dati.

“La piattaforma Intelligent Workforce di Safeguard aiuta le aziende a valutare e analizzare la propria forza lavoro globale, considerando 187 paesi. Si basa inoltre su dati salariali reali e attuali, non statici”, aggiunge Rahman. Quindi le informazioni vengono migliorate dagli esperti nazionali di Safeguard che comprendono in prima persona i mercati specifici e le loro sfumature.

Questo ulteriore passo è fondamentale per il successo delle assunzioni a livello globale, afferma Rahman. “Non ti stiamo semplicemente fornendo dati. Ti stiamo aiutando a pensare ai tuoi obiettivi e a trasformarli in realtà.”

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