Un ospedale può assumere personale specializzato esente dallo straordinario che svolge simultaneamente turni di lavoro infermieristico non esente durante la stessa settimana lavorativa senza alterare lo status di esenzione dei dipendenti ai sensi del Fair Labor Standards Act, il Lo ha affermato il Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti in una lettera di opinione rilasciato giovedì.

Il documento è uno di a gruppo di quattro lettere emesse la settimana scorsa di Andrew Rogers, amministratore della divisione salari e orari DOL. Rogers ha affermato che l’esenzione dallo straordinario esecutivo, amministrativo e professionale della FLSA si applica ai dipendenti il ​​cui “dovere primario” comporta l’esecuzione di un lavoro esente.

Secondo la lettera, il dovere primario degli specialisti continuava a essere lo svolgimento di lavori esenti, anche se occasionalmente svolgevano due turni settimanali nei fine settimana come infermieri che svolgevano lavori non esenti e ricevevano un compenso orario aggiuntivo per quel lavoro. Secondo la lettera, i datori di lavoro possono fornire un compenso aggiuntivo ai dipendenti esentati pagati su base salariale senza violare i requisiti di base salariale della FLSA.

Una seconda lettera affrontato anche i requisiti di retribuzione degli straordinari. Nello specifico, il datore di lavoro ha fornito un programma di bonus trimestrale in cui gli importi dei premi sono determinati da una formula che moltiplica una percentuale del compenso lordo totale del datore di lavoro pagato a tutti i dipendenti aventi diritto durante il trimestre per l’importo del bonus pool disponibile. Il datore di lavoro non ha fornito una retribuzione aggiuntiva per gli straordinari sul bonus perché riteneva che l’importo del bonus pagato a ciascun dipendente idoneo costituisse un pagamento simultaneo di qualsiasi retribuzione per gli straordinari richiesta.

Rogers ha affermato che tale accordo è conforme alla FLSA a condizione che l’importo del bonus sia calcolato come percentuale di guadagni totali come bonus come descritto nelle normative DOL. Ma l’amministratore ha osservato che tali bonus non devono includere importi precedentemente esclusi dalla retribuzione regolare del dipendente ai fini del calcolo dei premi per gli straordinari.

L’importo del bonus ricevuto dai dipendenti aventi diritto “deve essere una percentuale del guadagno totale di ciascun dipendente – sia sul lavoro ordinario che sugli straordinari – che non diluisce la parte straordinaria del rapporto”, ha aggiunto Rogers.

Le restanti due lettere pubblicate giovedì riguardano la risarcibilità di alcuni spostamenti fuori sede durante i periodi dei pasti così come attività pre-turno e tempi di attesa.

DOL ha affrontato più volte le questioni relative al calcolo degli straordinari dal rilancio del suo programma di lettere di parere a metà del 2025. Nel mese di gennaio, il dipartimento ha emesso lettere sul ruolo di alcuni bonus basati sulle prestazioni e tempo prima del turno nella retribuzione degli straordinarimentre un batch dell’ottobre 2025 ha affrontato scenari come quello di un dipendente che lavora per due attività separate ma integrate operativamente.

Le lettere sono generalmente viste come utili strumenti di assistenza alla conformità per i datori di lavoro e i funzionari DOL, inclusi l’attuale segretario ad interim del lavoro Keith Sonderling – lo hanno già detto in passato. I documenti di giovedì costituiscono anche un seguito alla recente decisione del DOL di farlo annullare la regola finale degli straordinari emesso dall’amministrazione Biden nel 2024.

Tuttavia, il programma di lettere di opinione di DOL è aperto anche a soggetti diversi dai datori di lavoro e chiunque, dai dipendenti ai sindacati fino agli stessi professionisti delle risorse umane, può presentare una richiesta di lettera di parere. Gli avvocati avevano precedentemente detto a HR Dive che tali richieste avrebbero dovuto delineare uno scenario concreto e concreto con una spiegazione dettagliata delle ipotesi del datore di lavoro in merito alla legge o ai regolamenti in questione senza includere informazioni sensibili che il datore di lavoro non desidera vengano rivelate.