I datori di lavoro hanno già dovuto affrontare sfide significative nell’affrontare i problemi di salute mentale dei dipendenti, ma il rapido ritmo di trasformazione del posto di lavoro osservato nel 2026 sembra quasi certamente intensificare ulteriormente una tempesta fragorosa.
Recenti sondaggi tra i lavoratori hanno confermato queste preoccupazioni. Il primo trimestre dell’anno ha segnato a Aumento del burnout del 65%. riportato dagli utenti di Glassdoor rispetto allo stesso punto del 2025. Un rapporto separato di maggio di Monster ha rilevato che il 59% dei dipendenti intervistati ha affermato il loro lavoro danneggia attivamente la loro salute mentale.
Non è difficile identificare i colpevoli, secondo fonti che hanno parlato con HR Dive. In cima alla lista c’è l’intelligenza artificiale, una tecnologia che spesso lo è integrati in modo casuale nei processi organizzativi e ha portato a timori di sfollamento e di erosione delle competenze.
Si prevede che la salute mentale costituirà una maggiore enfasi per le risorse umane in futuro
Di per sé, l’ascesa dell’intelligenza artificiale è accompagnata da un costante senso di urgenza che, se abbinato alla mancanza di sicurezza psicologica in molti luoghi di lavoro, è una ricetta per il burnout, ha affermato Brittany Cole, CEO e fondatrice di Career Thrivers, una società di consulenza che si concentra sullo sviluppo della leadership.
“Sembra quasi che ogni settimana avvenga un grande cambiamento”, ha detto Cole, aggiungendo che i manager sono in gran parte mal equipaggiati per gestire personalmente questo ritmo di cambiamento, per non parlare di guidare altri dipendenti attraverso di esso.
Sempre più professionisti delle risorse umane sembrano consapevoli della necessità di pratiche di salute mentale che soddisfino questo momento. Più della metà, il 55%, degli intervistati al sondaggio Identity of HR di quest’anno ha affermato che la salute mentale e il benessere aumenteranno di importanza per le organizzazioni nei prossimi tre-cinque anni, rispetto al 48% che aveva affermato la stessa cosa nel 2025.
Ma per trovare soluzioni significative, i dipartimenti potrebbero dover ripensare il loro processo di valutazione, sviluppo e promozione dei leader. Questa è la chiave per affrontare i problemi di salute mentale in modo proattivo piuttosto che trattarli in modo reattivo, secondo Ryan Rush, consulente senior, soluzioni per i talenti presso Hogan Assessments.
“Ci sono molte organizzazioni che rappresentano la salute mentale attraverso benefici e campagne di sensibilizzazione”, ha detto Rush. “Ciò è prezioso ma non sufficiente nella quotidianità se l’ambiente di lavoro mina il benessere”.
Quando le qualità di leadership feriscono anziché aiutare
Spesso, gli stessi comportamenti che i datori di lavoro incoraggiano nei nuovi leader esacerbano anche i problemi di salute mentale sul posto di lavoro, ha detto Rush. I candidati alla leadership possono essere premiati, intenzionalmente o meno, per essere implacabili, per approcci eccessivamente competitivi o per aver scelto spesso di lavorare troppo.
Queste qualità contribuiscono alla tensione psicologica a lungo termine, ha aggiunto Rush. I leader possono avere difficoltà a delegare adeguatamente o possono essere sulla difensiva nei confronti di feedback costruttivi. Altri potrebbero essere incoraggiati a diventare eccessivamente sicuri delle proprie capacità mentre sottoindicizzano qualità come la resilienza.
“Tutto ciò porta al burnout, al disimpegno e a una ridotta sicurezza psicologica”, ha detto Rush.
Le aziende possono anche promuovere e premiare i leader per essere costantemente disponibili, ha affermato in una e-mail Lisa Gross, responsabile del personale dell’app per il benessere Headspace. Le politiche e i programmi di benefit di un’organizzazione possono esaltare l’importanza della salute mentale, ha aggiunto, ma tali iniziative ben intenzionate vengono indebolite quando i leader si rifiutano di staccare la spina a tarda notte o quando si prendono una pausa.
“Le persone guidano nel modo in cui è stato loro insegnato a guidare”, ha detto Gross. “Se qualcuno non ha mai dato spazio per riposarsi o riprendersi, è improbabile che crei quello spazio per qualcun altro.”
Se le risorse umane vogliono un luogo di lavoro più favorevole alla salute mentale, la resilienza deve essere al centro degli sforzi di leadership, ha affermato Cole. I leader devono inoltre essere competenti nelle aree tradizionalmente di soft skills come empatia, comunicazione, gestione e risoluzione dei conflitti e gestione dello stress.
Le organizzazioni sostenibili impiegano anche leader in grado di bilanciare responsabilità ed empatia, ha affermato Rush, il che consente ai dipendenti di lavorare senza sentirsi costantemente esausti e sotto pressione. Dare l’esempio è una parte importante di questo lavoro.
“I dipendenti saranno più resilienti quando i sistemi in cui lavorano saranno sani, le aspettative per il lavoro saranno realistiche e i leader modelleranno essi stessi comportamenti sostenibili”, ha affermato.
L’intelligenza artificiale potrebbe essere la cosa migliore – o peggiore – che possa accadere alla salute mentale
Dire che l’intelligenza artificiale ha influito sulla salute mentale dei dipendenti potrebbe essere un eufemismo. La tecnologia ha causato timori di erosione e spostamento delle competenze, come ha recentemente affermato un analista di Gartner L’intelligenza artificiale “distruggerebbe milioni di carriere”.
Il discorso è indicativo di un’ondata tecnologica diversa da quelle degli anni passati, ha affermato Gross. Mentre alcuni dipendenti potrebbero sentirsi stimolati dal potenziale dell’intelligenza artificiale, altri hanno iniziato a mettere in discussione il loro valore come lavoratori e se saranno in grado di tenere il passo, e molti pensano che sia un misto di entrambi. In ogni caso, l’ansia legata all’intelligenza artificiale influisce quotidianamente sulla concentrazione, sul processo decisionale e sull’energia dei lavoratori.
“Questa è una storia umana sul ritmo, l’identità e l’incertezza”, ha detto Gross.
L’intelligenza artificiale ha casi d’uso positivi per promuovere la salute mentale, ha affermato Cole. Le organizzazioni potrebbero, ad esempio, utilizzarlo per migliorare la flessibilità della pianificazione, identificare le tendenze del burnout attraverso l’analisi dei dati o ridurre le attività amministrative dispendiose in termini di tempo che consentono ai dipendenti di concentrarsi su altro lavoro.
Ma alla fine, è il modo in cui la tecnologia viene utilizzata che determinerà il suo effetto sulla salute mentale, ha continuato. Le organizzazioni possono farlo in modo sostenibile, in parte essendo trasparenti su come viene utilizzata esattamente l’intelligenza artificiale e investendo nella riqualificazione in modo che i dipendenti si sentano attrezzati per utilizzare l’intelligenza artificiale piuttosto che sentirsi minacciati da essa. Possono anche attuare politiche etiche sull’IA che rispettino la dignità umana.
“Può essere la cosa migliore che accada alla salute mentale o la peggiore”, ha detto Cole dell’intelligenza artificiale.
I datori di lavoro devono anche evitare di dare per scontato che i dipendenti sappiano intuitivamente come utilizzare l’intelligenza artificiale o che tale utilizzo porterà necessariamente a una maggiore produttività, ha affermato Rush. I dipendenti avranno bisogno di riqualificarsi per sfruttare i vantaggi dell’intelligenza artificiale, ha aggiunto, ma avranno anche bisogno di tempo per connettersi con colleghi e mentori man mano che la tecnologia diventerà sempre più integrata.
“Se l’intelligenza artificiale sta riducendo le opportunità di impegno interpersonale significativo, le organizzazioni potrebbero vedere un aumento del disimpegno e dell’isolamento”, ha affermato Rush.
Il posto di lavoro contro il mondo
Esistono numerosi fattori di stress oltre al posto di lavoro o all’intelligenza artificiale, dal costo della vita alle difficoltà personali. Le risorse umane non saranno in grado di risolvere tutto ciò che potrebbe influire sulla salute mentale di un dipendente, ma possono controllare se il posto di lavoro rende lo stress della vita quotidiana peggiore o più gestibile, ha affermato Cole.
I datori di lavoro hanno molte opzioni per progettare i propri luoghi di lavoro “per l’intero essere umano”, per prendere in prestito l’espressione di Cole, come la pianificazione flessibile, la designazione di orari chiari di disponibilità e il supporto degli operatori sanitari, solo per citarne alcuni. Questo è in aggiunta alla leadership formazione su pratiche psicologicamente sicure come la comunicazione empatica e la consapevolezza della salute mentale.
“Questi non sono vantaggi, si tratta di riconoscimenti strutturali del fatto che i tuoi dipendenti hanno una vita al di fuori del lavoro che influisce sul modo in cui si presentano al lavoro”, ha detto Cole.
Secondo Gross, un punto importante che le risorse umane devono riconoscere è che i dipendenti non separano lo stress lavorativo da altri tipi di stress. Le notifiche continue e le riunioni consecutive contribuiscono agli stessi carichi mentali della più ampia incertezza economica, segnalando che i benefici per la salute mentale da soli non saranno sufficienti per ridurre la tensione.
“Secondo la mia esperienza, le persone possono sostenere prestazioni elevate, ma non in un costante stato di esaurimento”, ha affermato Gross. “Le migliori organizzazioni riconoscono che l’energia è una risorsa rinnovabile solo se è in grado di rigenerarsi. Le aziende che hanno avuto successo in questo si sono concentrate sia sui cambiamenti strutturali che sui benefici che funzionano davvero per i dipendenti.”
Ma i compensi e i benefici contano, ha detto Rush. I datori di lavoro devono ancora garantire di poter fornire ai dipendenti uno stipendio che riduca l’insicurezza finanziaria e rappresenti il loro reale valore di mercato, nonché l’accesso a programmi che promuovano la loro salute. Idealmente, tuttavia, Rush afferma che queste offerte dovrebbero integrare un ambiente di lavoro sostenibile e psicologicamente sicuro.