Breve immersione:

  • Ex guardia di sicurezza dei servizi di sicurezza Weiser non è riuscito a mostrare che, in base ad una teoria della responsabilità “a zampa di gatto”, il suo supervisore ha manipolato un manager inducendolo a licenziarlo perché aveva detto alle risorse umane che il supervisore avrebbe riservato un trattamento preferenziale alle dipendenti donne, la decima Corte d’Appello del Circuito degli Stati Uniti si è tenuta martedì a Dominguez contro Weiser Security Services, Inc.
  • Secondo i documenti del tribunale, la guardia di sicurezza lavorava in una struttura della Halliburton in Oklahoma in base a un contratto che Weiser aveva con la Halliburton. Durante un’indagine delle risorse umane sulla denuncia di discriminazione razziale di un altro dipendente contro il supervisore, la guardia di sicurezza avrebbe detto al vicepresidente delle relazioni umane di Weiser che credeva che il supervisore favorisse le dipendenti donne.
  • Pochi giorni dopo, un manager della Weiser licenziò la guardia di sicurezza. Secondo i documenti del tribunale, il manager ha affermato di ritenere che la guardia non abbia seguito i protocolli COVID e non abbia formato adeguatamente i suoi agenti sulle procedure COVID. La guardia di sicurezza fece causa a Weiser per ritorsione in violazione del Titolo VII del Civil Rights Act del 1964. Non trovando prove che il supervisore o il manager sapessero di aver denunciato il supervisore per presunta discriminazione sessuale, il 10 ° Circuito confermò il giudizio sommario per Weiser.

Informazioni sull’immersione:

Gli avvocati della guardia di sicurezza non hanno risposto a una richiesta di commento.

Secondo la teoria della zampa di gatto, un datore di lavoro è passibile di ritorsione “quando un dipendente che nutre un animus discriminatorio è a conoscenza di attività protette e utilizza un decisore per realizzare i suoi ‘progetti parziali’”, ha spiegato il 10° Circuito.

In questo caso, le parti non hanno contestato la guardia di sicurezza impegnata in un’attività protetta quando si è lamentata con il vicepresidente dell’HR della presunta discriminazione sessuale del supervisore, ha sottolineato la corte. Le parti inoltre non hanno contestato il fatto che il manager sia stato il decisore del suo licenziamento, ha affermato la giuria.

Invece, l’argomento della zampa di gatto della guardia di sicurezza è fallito perché non ha potuto dimostrare che il supervisore era a conoscenza del suo reclamo al vicepresidente dell’HR, ha ritenuto il 10° Circuito.

A prova della conoscenza del supervisore, la guardia di sicurezza ha affermato che quando non ha partecipato a una sessione di formazione sul COVID nel suo giorno libero – pochi giorni dopo aver parlato con il vicepresidente delle risorse umane – il supervisore ha falsamente detto al manager che gli era stato detto di partecipare alla sessione.

Il 10° Circuito ha concordato che la falsa dichiarazione del supervisore indicava un cattivo motivo, ma senza ulteriori prove, si poteva solo speculare su quale fosse esattamente quel motivo, ha detto la corte.

Ad esempio, il motivo potrebbe essere stato qualcosa di “benigno”, come il semplice fatto che il supervisore detestasse la guardia di sicurezza, ha osservato la commissione. Oppure, dato che la formazione COVID era un problema serio per Weiser e Halliburton, il supervisore avrebbe potuto cercare di scaricare la colpa per eventuali carenze formative, ha aggiunto il 10° Circuito.

Occasionalmente invocata in casi di discriminazione e ritorsione, la teoria della zampa di gatto può essere difficile da dimostrare in tribunale.

Nel 2024, ad esempio, il 6° Circuito condannato un assistente legale del Michigan che sosteneva che l’avvocato con cui le era stato assegnato aveva influenzato la decisione dell’amministratore dell’ufficio di licenziarla perché l’avvocato era prevenuto nei suoi confronti a causa della sua età.

Mentre le azioni dell’avvocato – portare pannolini per adulti e una sedia a rotelle alla sua festa per il cinquantesimo compleanno – erano prova di pregiudizi legati all’età, la richiesta dell’assistente legale è fallita perché non ha dimostrato che l’avvocato intendeva causare la sua azione avversa, ha ritenuto il 6° Circuito.