Breve immersione:

  • Potrebbero portare avanti i querelanti in una causa attentamente monitorata contro il fornitore di risorse umane Workday accuse di discriminazione basata sull’età di impatto disparato ai sensi della legge sulla discriminazione basata sull’età nell’occupazione, un giudice federale si è riunito venerdì, respingendo un’argomentazione precedentemente avanzata da Workday.
  • Workday ha sostenuto che i tentativi infruttuosi del Congresso di modificare l’ADEA per coprire i candidati al lavoro hanno portato i querelanti a entrare Mobley contro Workday, Inc.che sono candidati a un posto di lavoro, non erano coperti dalla legge. Ma il giudice Rita Lin ha scritto che la Corte Suprema degli Stati Uniti ha respinto argomentazioni simili. Lin ha inoltre ritenuto che il precedente precedente della corte distrettuale che affermava la copertura dei ricorrenti da parte dell’ADEA non fosse stato disturbato dalla fine del Chevron deferenza.
  • Tuttavia, Lin ha accolto la mozione di Workday di respingere alcune richieste di legge dello stato della California e la richiesta di discriminazione per disabilità avanzata da un singolo attore nei confronti della società. La corte ha fissato il termine del 27 marzo affinché i querelanti presentassero una denuncia modificata correggendo le carenze individuate nella sua ordinanza.

Informazioni sull’immersione:

I professionisti delle risorse umane hanno seguito attentamente la causa Workday; un avvocato ha scritto in un articolo di opinione a HR Dive che l’esito del caso potrebbe essere un “momento decisivo” per un sistema legale statunitense alle prese con i risultati di programmi di assunzione basati sull’intelligenza artificiale potrebbe essere discriminatorio.

In Mobleyil primo attore citato ha affermato di essere stato rifiutato da più di 100 posizioni presso aziende che utilizzavano gli strumenti di screening delle assunzioni di Workday. Ha denunciato violazioni dell’ADEA, del Titolo VII del Civil Rights Act del 1964 e dell’Americans with Disabilities Act. Nel 2025, il tribunale distrettuale degli Stati Uniti per il distretto settentrionale della California accolta una richiesta per la certificazione preliminare di un’azione collettiva a livello nazionale sulla denuncia di discriminazione fondata sull’età.

Workday ha contestato la causa per quasi due anni. L’azienda discusso a gennaio che l’ADEA non ha concesso protezioni contro la discriminazione di diverso impatto ai candidati al lavoro, sottolineando che le decisioni en banc della 7a e 11a Corte d’Appello del Circuito degli Stati Uniti sostenevano altrettanto.

Nel 2017, il tribunale distrettuale della California in cui Mobley è stato depositato pervenendo alla conclusione opposta. Ma Workday ha sostenuto che questa decisione avrebbe dovuto essere invalidata dalla Corte Suprema Loper Bright Enterprises contro Raimondo sentenza, che vietava ai tribunali di rimettersi alla ragionevole interpretazione delle agenzie federali di statuti ambigui.

Lin lo ha scritto Loper brillante non si applicava tuttavia in questo caso, dato che la decisione del tribunale distrettuale del 2017 non era subordinata alla deferenza dell’agenzia. Anche lei lo ha notato Loper brillante tuttavia ha consentito ai tribunali di rimettersi alle interpretazioni dell’agenzia in un caso separato, Skidmore contro Swift & Co.e che l’interpretazione di lunga data della Commissione statunitense per le pari opportunità di lavoro secondo cui l’ADEA si applica ai candidati a un posto di lavoro era convincente secondo questo standard di deferenza.

È interessante notare che Lin ha accolto la mozione di Workday di respingere la denuncia ADA di un querelante, un sopravvissuto al cancro con una diagnosi attuale di asma, perché i querelanti non avevano fatto “alcuna accusa basata sui fatti” descrivendo come i prodotti Workday discriminassero i richiedenti sulla base della disabilità fisica. Lin, tuttavia, ha respinto la denuncia con autorizzazione a modificare, “perché non è chiaro se la modifica sarebbe inutile”.

Workday ha inoltre chiesto alla corte di respingere le accuse contenute nella denuncia di modifica del querelante relative al reclutamento, alla promozione o al mantenimento dei dipendenti. Lin ha negato questa mozione.

In un’e-mail a HR Dive, Workday ha negato le accuse dei querelanti.

“I nostri prodotti, sia abilitati che non basati sull’intelligenza artificiale, sono costruiti per aiutare i nostri clienti a gestire un volume sempre crescente di candidati con particolare attenzione al processo decisionale umano”, ha affermato la società. “Gli strumenti di reclutamento basati sull’intelligenza artificiale di Workday non sono addestrati per utilizzare, o addirittura identificare, caratteristiche protette come razza, età o disabilità. Continueremo a difenderci strenuamente in tribunale.”

Sia prima che dopo la presentazione della querela, più stati hanno emanato leggi volto a vietare la discriminazione da parte dell’intelligenza artificiale e dei sistemi automatizzati nel mondo del lavoro e in altri contesti. Una legge molto attesa in Colorado, che entrerà in vigore alla fine di giugno, imporrà ai datori di lavoro dello stato che utilizzano sistemi di intelligenza artificiale ad alto rischio di prestare “ragionevole attenzione” per proteggere i consumatori dalla discriminazione.

I datori di lavoro hanno anche gli occhi puntati su una seconda importante causa legata all’intelligenza artificiale in California contro Eightfold AI Inc.che avrebbe utilizzato l’intelligenza artificiale per creare rapporti sui candidati a un posto di lavoro a loro insaputa o senza il loro consenso. Il caso in corso affermava che Eightfold AI raccoglieva informazioni personali da fonti terze non verificate per classificare i candidati in base alla loro “probabilità di successo”.