Il tiro alla fune legale ha innegabilmente plasmato la diversità, l’equità e l’inclusione lo scorso anno e sembra che gestire l’applicazione della conformità sarà anche la principale tendenza del DEI del 2026.

Un anno dall’inizio dell’amministrazione del presidente Donald Trumpgli ordini esecutivi emessi il giorno dell’inaugurazione – e le linee guida della Commissione statunitense per le pari opportunità di lavoro che ne sono seguite – hanno innegabilmente cambiato il tono del lavoro della DEI.

Come ha detto a HR Dive Noreen Farrell, direttore esecutivo di Equal Rights Advocates, “probabilmente vedremo continui attacchi ai programmi sulla diversità, con l’EEOC che emetterà linee guida più intimidatorie che creeranno incertezza giuridica”.

Tuttavia, la legge federale di lunga data dovrebbe essere la guida delle risorse umane per tutte le pratiche sul posto di lavoro, ha affermato Farrell via e-mail. I datori di lavoro che rimangono sulla retta via “si posizioneranno per il successo quando il pendolo inevitabilmente oscillerà indietro”, ha detto a HR Dive via e-mail.

Documento, documento, documento

Una mossa delle risorse umane che sarà cruciale in futuro: “Documentare le legittime giustificazioni aziendali per le vostre iniziative di diversità e inclusione”, ha affermato Farrell.

Quando il DEI sarà analizzato al microscopio, non solo il contenuto dei programmi di sviluppo dei talenti sarà significativo, ma anche il modo in cui le risorse umane documentano la loro strategia per i talenti sarà della massima importanza.

“La trasparenza retributiva, l’equità interna, la qualità della documentazione e una gestione coerente delle prestazioni conteranno di più, non di meno, perché le aziende vogliono decisioni difendibili in un ambiente più contestato”, ha affermato Saad Kassis-Mohamed, presidente della WeCare Foundation, che supervisiona la strategia dei talenti per la sua azienda.

“Concentrarsi su parametri di processo che mostrino equità, come l’utilizzo di interviste strutturate, il tempo necessario per la promozione, l’attrito per gruppo, la partecipazione alla formazione e la responsabilità dei manager”, ha affermato Kassis-Mohamed. “Puoi migliorare le opportunità senza fare promesse che non puoi fare legalmente”.

Rendere i programmi a prova di controllo

Le prospettive dei sostenitori del DEI per il 2026 contengono un barlume di speranza. “I professionisti delle risorse umane dovrebbero sapere che le leggi statali stanno diventando più forti laddove il governo federale fa un passo indietro e i tribunali bloccano gli eccessi più eclatanti”, ha affermato Farrell.

Ma nel frattempo, le risorse umane dovrebbero rendere la propria strategia di sviluppo dei talenti impenetrabile al controllo.

“Niente panico, ma non essere nemmeno compiacente”, ha detto Farrell. Un nominato politico non dovrebbe ignorare “decenni di programmi di affermazione dei precedenti giudiziari che aprono le porte e rimuovono le barriere alle pari opportunità”, ha affermato.

Non improvvisate nemmeno, gli ha fatto eco Kassis-Mohamed. “Lavorare a stretto contatto con i consulenti legali e rimanere radicati in pratiche legali e legate al lavoro che migliorano l’equità e riducono i rischi.”

In particolare, secondo Kassis-Mohamed, “ciò che viene messo in discussione non è l’idea di pari opportunità ma il modo in cui i programmi vengono elaborati o eseguiti”.

Ma, alla fine, tra le richieste di una rigorosa conformità, la “H” in “HR” rimarrà cruciale per trovare una strada da seguire.

“Mantenere l’elemento umano”, ha detto Kassis-Mohamed. “In un clima polarizzato, le persone hanno ancora bisogno di sicurezza psicologica, aspettative chiare e manager in grado di guidare team diversificati. Se le risorse umane possono dotare i manager degli strumenti per gestire i conflitti, fornire un buon feedback e gestire processi equi, questo è un lavoro di inclusione che sopravvive ai titoli dei giornali.”