Breve immersione:

  • Secondo il Global Leadership Forecast della società di sviluppo della leadership DDI, solo il 13% dei leader delle risorse umane ritiene che i leader della propria organizzazione siano “molto capaci di anticipare e reagire al cambiamento”, mentre solo il 18% dei leader afferma di sentirsi “molto preparato” per farlo.
  • Il rapporto ha rilevato che i dirigenti sono quelli che restano più indietro, con solo l’8% che dimostra una “forte leadership nel cambiamento”. Secondo il rapporto, i leader di alto livello lottano maggiormente con comportamenti legati all’empatia, all’influenza e al coinvolgimento.
  • Il numero di leader che hanno dichiarato di sentirsi pronti a gestire il cambiamento è diminuito dal 25% al ​​13% negli ultimi cinque anni, anche se le aspettative sui leader continuano a crescere, osserva il rapporto.

Informazioni sull’immersione:

I dati di valutazione della simulazione di DDI provenienti da oltre 100.000 leader in prima linea, di medio livello ed esecutivi hanno esaminato la capacità dei leader di affrontare il cambiamento e hanno rivelato quello che viene definito “un divario sistemico nella capacità di leadership del cambiamento”. Secondo il sondaggio, la maggior parte dei leader a tutti i livelli era in difficoltà, ma i dirigenti erano particolarmente deboli quando si trattava di guidare il cambiamento.

“Il panorama globale, tecnologico e competitivo degli ultimi dieci anni si è tradotto in un’agenda di trasformazione per le aziende”, ha affermato nel comunicato Tacy Byham, CEO di DDI. “Ciò si traduce in un cambiamento a tutti i livelli. Per tenere il passo, le organizzazioni devono considerare il cambiamento come una procedura operativa standard.”

Solo l’1% dei dirigenti era bravo nel premiare visibilmente i comportamenti desiderati, e solo il 4% era bravo nell’ampliare i confini. Nel frattempo, solo l’11% si è dimostrato forte nell’affrontare la resistenza al cambiamento, perché spesso è protetto dal dissenso e può percepire la resistenza come “personale o distruttiva”.

Per quanto riguarda le domande, l’indagine ha rilevato che solo il 10% dei leader di medio livello era forte in quell’area, a causa di un ambiente che premia le risposte rispetto alla curiosità.

I leader della generazione Z tendevano ad essere più preparati al cambiamento; avevano una probabilità 1,5 volte maggiore di sentirsi preparati ad anticipare e rispondere a rapidi cambiamenti.

“C’è una netta discrepanza tra il cambiamento accelerato che le organizzazioni stanno affrontando e la capacità dei leader di mobilitare i team in un mondo incerto”, ha affermato nel comunicato Rosey Rhyne, responsabile della ricerca senior del Centro per l’analisi e la ricerca comportamentale di DDI. “Tuttavia, i team HR possono aiutare: quando i leader hanno accesso a programmi di valutazione e sviluppo di alta qualità per fornire loro auto-comprensione e crescita, hanno 5,6 volte più probabilità di anticipare e reagire efficacemente al cambiamento”.

Un rapporto di settembre del Grossman Group ha scoperto che esiste una disconnessione tra leadership e dipendenti quando si tratta di attuare un cambiamento sul posto di lavoro. Oltre il 50% dei leader aziendali afferma di aspettarsi di implementare 3 o più cambiamenti nei prossimi due anni, ma i dipendenti affermano di non essere in grado di assorbire tutti i cambiamenti che i leader si aspettano da loro.

Un altro rapporto di Eagle Hill Consulting dello scorso anno ha rilevato che, mentre il 63% dei lavoratori statunitensi ha affermato di aver sperimentato cambiamenti sul posto di lavoro nel 2025, Il 34% ritiene che i cambiamenti non valgano lo sforzo organizzativo.