A un anno dall’avvio di Trump 2.0, i professionisti delle risorse umane sono “presi nel mezzo” del dibattito dei DEI

A un anno dal secondo mandato del presidente Donald Trump, la sua agenda in materia di diversità, equità e inclusione continua a prendere forma.

I cambiamenti sono iniziati il ​​giorno dell’inaugurazione: Trump ha revocato il mandato dell’era Biden secondo cui ogni agenzia creava un team azionario; il presidente si è anche mosso per ridurre drasticamente i programmi del DEI presso gli enti governativi e gli appaltatori federali. Quel giorno furono eliminati anche la considerazione dell’impegno dei candidati federali per l’uguaglianza di genere e un ampio riconoscimento federale dell’identità di genere.

Quelle prime mosse segnalarono una posizione che sarebbe andata ben oltre quella degli ordini esecutivi. “Gli ordini anti-DEI di Trump non solo hanno dato il via libera alla discriminazione in tutta l’economia”, ha detto via e-mail a HR Dive Noreen Farrell, direttore esecutivo di Equal Rights Advocates: “Hanno reso questa discriminazione una politica governativa ufficiale”.

Da allora, l’effetto dissuasivo si è riversato nella strategia per i talenti del settore privato.

Guardando indietro: DEI per tutto il 2025

Alcuni datori di lavoro, come Apple, hanno resistito alla tentazione di ripristinare il DEI. Allo stesso modo Costco ha mantenuto la sua posizione, attirando le ire di 19 procuratori generali. Starbucks rimane inoltre in contenzioso per le sfide alle sue politiche DEI.

Ma nel complesso, attori importanti come Morgan Stanley e Capital One si sono allontanati dal DEI, e aziende come Accenture hanno citato esplicitamente gli EO di Trump come motivo per allontanarsi dal DEI.

Gli ordini esecutivi e le cause legali – in particolare un evidente aumento delle denunce di discriminazione alla rovescia – non erano l’unica indicazione che la marea culturale stava cambiando.

Anche la Commissione statunitense per le pari opportunità di lavoro si è impegnata nell’ultimo anno ad attuare le iniziative di Trump. L’agenzia si è allontanata sia dall’applicazione della normativa a impatto disparato sia dalle precedenti linee guida sulla protezione dei lavoratori LGBTQ+.

Molte delle scelte dell’EEOC fatte sotto questa amministrazione – in particolare il suo fallimento nel perseguire le rivendicazioni sulla discriminazione transgender – “hanno completamente pervertito la missione dell’EEOC”, ha detto Farrell. “Invece di essere uno scudo per i lavoratori che subiscono discriminazioni, l’EEOC è diventato un’arma contro i datori di lavoro rispettosi della legge che cercano di creare luoghi di lavoro inclusivi”.

Inoltre, Farrell ha affermato: “Il presidente (Andrea) Lucas sta creando confusione e paura, inducendo i datori di lavoro ad abbandonare i loro programmi di equità. Il risultato? I professionisti delle risorse umane sono presi nel mezzo mentre i lavoratori che effettivamente subiscono discriminazioni sono stati lasciati senza alcuna possibilità di ricorso”.

Guardando al futuro: cosa potrebbe riservare il 2026?

Secondo Farrell, gli effetti delle politiche di Trump e delle azioni correlate sul DEI del settore privato sono facili da vedere.

Prendiamo ad esempio le donne nel mondo del lavoro: “Con i salari già in calo e le donne che escono dalla forza lavoro in numero record, eliminare le tutele sul posto di lavoro minaccia di annullare decenni di progressi per le donne sul posto di lavoro”, ha affermato Farrell.

Mosse come queste allontanano ulteriormente il congedo familiare retribuito e l’assistenza all’infanzia a prezzi accessibili, ha affermato Farrell, sottolineando che l’amministrazione Trump ha recentemente ha congelato i finanziamenti per l’assistenza all’infanzia in cinque stati.

L’impatto di un presidente in carica che ha deciso di abbandonare una politica che promuove le leggi sui diritti civili “è stato immediato e devastante sia sulla cultura del posto di lavoro che sulle pratiche di lunga data”, ha affermato Farrell.

“Quando il governo federale tratta la diversità e l’inclusione come parolacce”, ha affermato, “incoraggia i datori di lavoro ad abbandonare programmi che creano pari opportunità per i lavoratori e che affrontano in modo positivo molestie e pregiudizi sul posto di lavoro”.

Alla luce di questa posizione, le parti interessate hanno incoraggiato i professionisti delle risorse umane a rivedere le loro iniziative DEI per verificarne la conformità con la legge federale. In un editoriale per HR Dive, ad esempio, Jonathan Segal, partner di Duane Morris, ha affermato che questi cambiamenti equivalgono a un chiaro appello per datori di lavoro a rivedere le loro pratiche DEI – ma non abbandonarli.